1.成功的投资就是用最小的投入来获得最大的回报

　　公司的投资者认为，成功的投资就是用最小的投入来获得最大的回报。员工认为，成功的人力资本投资就是用最小的劳动来获取最大的收入。不论公司给员工的待遇有多高，对于员工而言，他总希望自己付出的劳动越少越好。用这个原理，我们可以解释为什么员工的工资提高了两倍，而他的工作效率不会提高两倍。

　　从另一个角度讲，员工会尽可能多的占用公司的资源（公司的资源占用越多，他的劳动量就会越小）来完成自己的工作。比如，一位员工每月的出租车费报销额度是２００元，他会尽可能多的达到这个标准，虽然一些费用是可以省下的。　　　　　　　　　　　　　
解决这个问题，当然可以从规范制度入手，通过在一些关键点执行刚性的制度，对员工进行严格的考核。但这是一种被动的方式。

　　比较好的办法是利用员工上述的特性来管理。比如，可以增大绩效\考评工资在工资总额中的比例，使员工的收入尽可能随着工作量而浮动；另外，我们还可以对员工节省的花费进行返点奖励，鼓励公司节约公司资源。如对于报销100元出租车费的员工，我们可以将他给公司节省的100元（200-100=100）中拿出一定比例进行返点奖励。

　　2.投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值

　　任何投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值，这是为了在未来获得更大投资回报。员工在投入人力资本时，除关心人力资本的回报外（即待遇），同时也会关心人力资本的增值（即提高自身价值），也是为了在未来能得到更高的收入。

　　所以，员工在公司工作，不仅看重待遇，还看重能否学到东西。对于青年员工，或者就业选择余地大的员工，这方面的考虑会更加突出。公司在进行员工管理时，要认真分析公司各个角色员工对人力资本增值的关心程度和需求程度，从而制定合理的职业发展计划，满足员工这方面的需求。

　　3.人力资本的投资有其专一性和专有性特点

　　投资者在进行资金投资时，可以分散投资到多个领域；而员工在进行人力资本投资时，往往只能选择一个领域（即寻找一份工作），这就是人力资本投资的专一性。当然，有些员工可能会在外兼职，但兼职不可能分配到与专职工作同等的精力，因为人的精力是非常有限的。投资越专一，投资的风险性就越大（当然，可能的回报也就越高）。因此，员工在从事某个领域的工作之前，一般会认真考虑这个领域对自己是否有前途。如果他从事了自己认为没有前途的领域，他会考虑改行，至少不会在本职工作中有出色的表现。所以，在进行员工管理时，要针对员工的个人情况，将其放在最合适的岗位上，员工只有对工作的未来产生认同，才能发挥出自己的潜力。

　　一些员工，特别是知识型员工，由于掌握了某些先进的或者特殊的技能，而成为公司不可或缺的人力资本，这些人力资本就具有了专有性，专有人力资本指很难被被替代的那部分人力资本。从某个意义上讲，专有人力资源比起公司的资金投资更属稀有资源，所以公司的专有人力资本比公司的物质资本更加重要。基于上述认识，公司对拥有专有人力资本的员工必须特别对待，因为这关系到公司的发展前途。为了稳定这部分员工，公司必须从待遇上、发展机会上、利益共享上、股份上对这些员工给予最大的支持。