嘉宾：对这一观点，我基本是认同的。持这一观点的人士清楚地认识到了人力资源专业人士的定位。实战派的人力资源专业人士与学院派的人力资源专业人士相比，非常清楚管理对象———人与物的异同，所以也清楚通过实施积极的影响发挥领导作用比运用正式权威去发挥领导作用效果来得更好。

　　HR的影响力就是在工作过程中，通过做事、沟通，用心打造、培植并且被环境所认可、接收的个人信用等级。在工作过程中不就人力资源管理谈人力资源管理，而是通过处理具体的问题来谈人力资源管理，比如通过销售人员的激励、研发人员的心态、财务人员的工作方法等来谈人员管理；　在与别人的沟通过程中，不仅让别人知道怎么做事情(企业工作)，而且还让别人知道为什么这样去做事情(个人发展)，并且两者是辩证统一、相互依存的关系。

　　主持人：作为HR专业人士，不通过职权而施加影响力，应该采取哪些方式和策略?

　　嘉宾：就企业来说，不存在两个完全相同的企业。所以，不同企业的HR专业人士所应采取的方式和策略也不一样。第一个层面的方式和策略应该是与人力资源管理直接相关的，比如说从心理学方面，用积极的心态去影响环境等；　再比如说，从经济学方面，用投入、收益的关系去实证分析等。第二个层面的方式和策略是与人力资源管理间接相关的。比如说相关管理理论/理念，像时间管理、计划管理等；　以及有关方法论，像辩证法、矛盾论等。第三个层面的方式和策略是与相关管理实践直接相关的，比如说自己积累的人力资源管理实践、项目管理实践、成本控制实践、产品管理实践等，而这些不是轻易就可以拿来用的，取决于企业管理的底蕴。

　　主持人：在你们企业里，哪些事是你这个HR经理能够施加影响的，哪些是做不到的?

　　嘉宾：在我们企业里，HR经理对于企业的业务发展、公司文化的发展等方面能够给予影响，但是对于企业的变革是不能影响的(我现在对此深有感受)。现在我们企业正在谈论收购一事，公司需要大量裁员，公司希望通过这次变革，降低企业的人力成本。最直接的方法是终止与一些老员工的劳动合同，招聘一些刚毕业的新生力量，从而大大降低企业的人力成本。对于HR经理来说，最困难的是与一些一直表现得不错的老员工商论劳动合同的事宜。

　　主持人：HR经理人能对老板施加影响力吗?你是怎么做的?

　　嘉宾：可以，但要讲究策略。在谋略上有“阴谋”与“阳谋”之分，这里的策略指的是“阳谋”。在工作过程中，应当具体问题具体分析，以尊重的心态，以动态、辩证的眼光去处理工作中的关键点，从而通过时间、实践施加对老板的影响。比如定期与老板就自己的工作与心态进行坦诚沟通；　通过手写书信与老板交流一些理念、自己团队成员的素质提升等；　每当国家出台最新的劳动法规时，第一时间将内容发送到老板的电脑当中；　及时反馈员工对企业的一些意见和建议，并注上自己的观点，与老板共同探讨；　及时向老板反映一些直线经理对于员工管理上的错误方法，并说明由此可能产生的一些不良后果。

　　主持人：HR经理应如何对部门经理施加影响力?

　　嘉宾：HR经理可以通过公司例会的形式，向各部门经理宣传相关政策，并经常汇总相关的案例，使他们意识到如果没有HR的及时宣传与影响，公司将会有多么大的损失。例如员工与企业的劳动纠纷等。

　　主持人：HR经理应如何对员工施加影响力?

　　嘉宾：任何一个企业都是由不同的群体组成，比如生产人员、技术人员、销售人员、行政人员等，要学会用不同的方式与不同的群体沟通。比如一般而言，生产人员更需要的是工作方法，技术人员更需要的是尊重，销售人员更需要的是激励等。要不断强化“祝您成功，扶我上路”的理念，不断感受“帮助别人，就是帮助自己”的辩证关系，从而让员工在沟通过程中体会到自己的真诚。在和员工沟通过程中，一定要注意企业工作与个人发展的平衡：只谈个人发展不谈企业工作是失职，只谈企业工作不谈个人发展是失责，并且要力争最后统一于企业工作与个人发展相互依存的辩证的关系。

　　主持人：HR经理影响力的形成，得益于什么?

　　嘉宾：HR经理人影响力的形成，我个人认为得益于“边工作、边学习、边提高、边发展”的四边关系，即互为前提、互为基础的因果关系。任何单边的关系，导致的结果都将是“水中捞月”或“海市蜃楼”。孟子云：“有恒心者有恒才”，个人如企业，经营自己，有恒才者才可能有恒财。