既然真正的原因在哪里谁也不知道，那么，员工所有的猜测都将被他们自己认定是真实的，如此这般，公司在员工心目中的内部形象反而比原来更差，公司成了一个柿饼，被员工们任意的捏成方圆，员工们捏成什么样，就把公司看成什么样。如同在激怒中吵架的一对，你怒发冲冠地看着我，我凶神恶煞地盯着你，双方各自在对方的心目中成了十恶不赦的大恶人。

　　不管公司是否真的“大恶人”，反正这时候在盛怒的员工眼睛里面，公司形象是负面的，因之而起的员工的各种消极因素，潮水一般的泛起。公司此刻还会成为员工的泄气筒。员工什么样的气都有可能被联想翩跹地泄到公司头上。

　　哪管你公司冤枉不冤枉。也会有谨慎小心的员工，他们心里有气是无疑的，但是他们可能敢怒而不敢言、无奈之情溢于言表。这就是日常生活中说的“阴气”。生活的经验告诉我们，“阴气”往往比明目张胆地发泄出来的“阳气”更具有危害性，杀人于无形之中，对企业显然也更为不利。

　　冷静下来之后，我听到有的员工无奈地说：“我们可怜巴巴的一个小小的自由舆论阵地都被取缔了，我们今后还怎么活（指精神方面）呀？有问题、有牢骚找谁发呀？总不能什么事都扯到主管那里去吧。即使如此，我们也该有我们自己的一块沟通、联谊和娱乐的阵地吧。”

　　想想也是，员工们的想法不无道理，要求也不算太过。那么为什么会出现这种如同当下新闻舆论机构查查禁禁的小动作呢？

　　可以肯定的是，企业肯定站在企业的角度，员工也会站在员工的角度。虽然“河水满了井水才能满”，企业发展了员工才能得益更多，员工与企业有“一荣俱荣、一损俱损”的一面，但更多的时候，员工与企业对于经济剩余的分配，往往存在显性的或者隐性的矛盾。企业为了优先发展自己，既要千里马跑得快又想千里马少吃草，于是就动用企业文化的“非经济手段”，磨道驴前悬着萝卜，让员工充分发挥自己的潜力。员工嘛就是人，人嘛就要吃五谷杂粮，就会有情绪上的“阴晴圆缺”，就会有金钱方面的需求和非经济方面的心理欲求。欲求的满足也需要企业文化——特别需要的是一种民主的、开放的、自由的和贴心的文化。被企业和员工同时看好的企业文化，于是便有可能成为两只狗争抢的骨头，或者一场拉锯性质的拔河比赛，你往这边拔一点，我往那边牵制一下，没有绝对的中庸，只有相对的和谐。最终的发言权，往往更多的取决于投资者的企业。企业出于种种的顾虑，或者担心员工抱怨太甚“一粒老鼠屎坏了一锅汤”，或者担心员工知道得太多不利于自身的决策，或者担心员工像高自联一样串连起来危害现有的利益格局，或者担心员工太幼稚、容易妄言妄听、做出“亲者恨、仇者快”的事情，或者企业本来没有统一的意识，只不过掌握网站的某些高管人员为了显示自己的权利意识而已……我在努力地想，什么是企业文化？企业文化的根本属性是什么？企业文化建设的真正目的与意义何在？难道企业文化只能有正面的不能有负面的吗？如果企业文化只能有正面的不能有负面的，那企业何需进行企业文化建设——把企业文化视同法律条文一般，颁布一下不就得了？如果企业文化只能有正面的不能有负面的，那岂不是自欺欺人吗（现实情况远不是如此，无论哪种企业都存在负面的企业文化，需要不断地斧正、调整和提升）？市面上洋洋洒洒论述企业文化建设的著作或文章多如牛毛，但大都是正面的无关痛痒的宏论雅说，谁曾真正地深入企业内核了解企业文化建设真正的目的、途径，提出如何对待企业内实际存在的负面文化并把它扭正为企业的正面文化呢？我观察，我思考。所以我提出的结论是：企业文化建设，必须正视所谓的“邪”文化，甚至更进一步，企业文化建设，何妨来点“邪”文化。

　　一、正视“邪”文化

　　所谓“邪”文化，指的就是上面所说的负面文化。“邪”是“正”的反义词，所谓负面，也是相对公司提倡的正面信息而言的。流行于企业中的“邪”文化，林林总总，大体不外乎各种各样的抱怨与牢骚，讽刺与幽默，工作之中的谈情说爱和生活关注，消极情感的宣泄，小道消息的传播等等。所有这一切，不管他说得是不是过火或出格，也不管他是亲自撰文直诉胸臆还是外面引文暗渡陈仓，我认为，站在人性的角度看，都是合理的。但如果我们拿出一副道德的放大镜去看，或者出于主观好恶去评，那么，情况就变得复杂化了。我认为，只要是基于人性的本能而提出的种种欲求，就有存在的合理性。既然有存在的合理性，我们就应该勇敢地面对它、承认它，直到最后转化它。所谓的“邪”文化，据我的经验，实际上并没有超出人性这一范畴。因此，我们不能因为其中有刺伤我或对我不利的因素存在，就要枪毙它、查封它。俗话说，“防民之口甚于防川”，对于员工的缘于人性的心理欲求，只能因势利导，不能强行堵塞。堵得了一时，堵不过一世。堵住了这一阵，下一次它还是会爆发，而且来势将更为凶猛。何必呢？在我看来，任何“愚民”举措，其最后的唯一结果就是愚弄他自己。

　　二、没有“邪”的，哪来“正”的？

　　常常有人把充斥于企业中的所谓“邪”文化视为洪水猛兽、异端邪说，一味地排斥之、扼杀之，强蛮地阻拦之，掩耳盗铃地漠视之……殊不知，“正”和“邪”，是一个矛盾的对立体，没有“邪”的，哪来“正”的？“正”的企业文化是靠什么彰显的呢？“正”的企业文化难道不是从“邪”的企业文化里面发展孕育出来的吗？

　　古有“真诗在民间”之说，实际上，对于企业文化而言，也应该是“真正的企业文化在民间”。企业文化要保持它的那种鲜活的特征、创造与发展的属性，就必须是“民间的”。企业文化的生命力在民间，而不在高层决策者身上。高层决策者对于企业文化的贡献最多就是因势利导、顺势提升，也就是说，高层决策者对于企业文化建设虽然并不是完全被动的——他可以把自己的个人意志巧妙地融于企业文化鲜活的血液之中，但他必须遵循企业文化原本就具有的态势和属性。如果背离之，要么高层决策者的意志得不到张扬，要么企业文化的鲜活形态遭到破坏。所以，我认为，任何企业，在进行企业文化建设的时候，都必须首先承认和正视该企业业已形成的民间“邪”文化。

　　再说，民间“邪”文化实际上并不总是那么“邪”的（无需例证）。事情都是辩证的，在由“邪”文化通往“正”文化的路途中，量与质的变化都是一个相对的动态过程，“正”中可能寓“邪”，“邪”中可能含“正”，绝对的“正”和“邪”，只不过是正人君子们一厢情愿的理想罢了。

　　最后，取缔了“邪”的，企业文化将面临“无话可说”的尴尬境地。“正”的企业文化的建立，绝对不是空穴来风，说建立就建立起来的。“邪”文化是“正”的企业文化建立的源泉、基储依托和观照。取缔了“邪”文化，企业文化真的会陷入“无话可说”的失语状态。说什么呢？说什么都将是没有依据的或者多余的，说什么都将显得空洞（缺乏群众舆论基础，且没有听众）。具有贤者之明的松下幸之助先生为了弘扬正面的企业文化，不惜在公司内部塑造自己的化身，让有气无处发泄的员工冲自己发泄，其深意所在，不正是对企业内部“邪”文化的正视和转化吗？

　　三、史鉴：唐代三教同时鼎兴，故有开放气息、大国气象、国富民强。

　　治企业当如治国。反观中国历代帝王的治国之策，我们也许能得出一点启迪。先秦五代十国以及隋代，江山破碎，姑且不论。汉代帝王，独尊儒术，奉儒学为国教，将其他九流三教视为异端邪说，当时的国人虽按儒家学说努力“入世”，勤俭为业，国家终究不是十分强大。宋明乃至清代，儒学以外，佐以理学朴学，国家大而不强。唯独唐代，儒道佛，三教同时鼎兴，治国的主流思想中充分吸取了三教中的有益成分，当此时也，政治开明，民意顺畅，遂成大唐霸业。企业文化与教派虽不能同日而语，但两者道理却是相通的。我们能不能从中悟出一点什么呢？当注意到，麦当劳过去一些生产多元化尝试并不成功，包括Mckids第一代。