盖洛普机构调查发现：世界上最杰出的经理形形色色，每个人的处事风格和专注目标均不相同，但是他们却有共通的一点，那就是：在做任何事之前，他们一定会先打破传统智慧的所有规则，亦即他们不信所谓的黄金规则那一套，他们也不会对所有员工一视同仁。

　　传统的管理智慧太简单，太简单地相信每个员工有无限的潜能，太简单地想象最好的方式就是帮助每个人克服他的弱点，太简单地认为“你如何待别人，别人就如何待你”，太简单地以为要保持公正，避免个人喜好，就是对员工一视同仁，这些传统的智慧其实不切实际。

　　杰出经理他们的想法不一样，他们重视的是纪律、专注和信任，尤其最重要的是愿意根据每个人的不同，采取个别化管理方式，他们不会尝试去改变每个员工，而是让员工发挥其特长，他们知道每个员工都不同，不会用同一套管理方式。同时他们不纵容员工，不会过度升迁一个人，他们也不吹牛，对员工的承诺说到就会做到。 如何衡量员工的态度是否影响一个公司的生产力、获利力、员工流动率和顾客满意度，需要有一套客观和有效的衡量标准。 盖洛普公司发展出一套问卷，包括12个题目，每个问题的答案从1到5，1是非常不同意，5是非常同意，并把这些问题依其重要性，像爬山一样从低到高排列如下：

　　最底部：员工的思考是“我得到什么？”

　　当员工往上爬高一点，他的想法会改变，他开始想知道他的工作做得好不好？是否能胜任？别人的看法如何？别人会帮助他吗？

　　当员工继续往上爬，他开始环顾四周，想知道别人对事情的看法和价值观是否相同？想知道自己是否融入团体中？

　　第三阶段：员工的思考是“我们如何成长？” 这是员工在往上爬，进步最多的阶段，他渴望要学习、成长和创新，它包括两个问题： 1、在过去6个月，在工作中是否有人告诉我有关我的进展？ 2、去年1年我是否有机会在工作中学习和成长。

　　最高峰：如果以上问题，员工的答案都是肯定的，就代表他正处于巅峰状态，充满成就感，每天都表现得很杰出。

　　上述问题都和公司的绩效（生产力、获利力、员工流动率和顾客满意度）其中之一有关，最有关连的为生产力，其次为获利力，关连最少的是员工流动率，为什么？调查发现：真正能留住员工的不是公司的好坏，而是员工的直接主管，员工在乎的不是在一个伟大的公司内工作，而是在一个杰出的经理手作。

　　同时，对这些问题的同意度应该是由下向上发展，如果较高阶段的同意度很高，而底部的同意度很低，这就会有问题，代表公司给员工很好的机会和训练，但是员工对最基本的认知不清楚，因此，经理人员必须特别注意，员工的同意度是否很高？要做到员工的同意度都达到5分，非常不容易，如果能做到，你就是杰出的经理。