1.因素计点法的步骤

1)确定要评价的职族

因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。

2)搜集职位信息

包括职位分析，制定职位描述和职位说明书

3)选择报酬要素

选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。

4)界定报酬要素

仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。

5)确定要素等级

确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。因此，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。因此，如果所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作，就是在嘈杂、炎热的车间工作，那么“工作条件”要素可能只需分为2级。不是每个要素都需具有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。

6)确定要素的相对价值

这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要，因为对于不同的职位，有些要素比其他要素更重要。因此，对于行政人员来说，“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”；而对于车间职位来说，很可能正好相反。

因此，下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法：

对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：

决策 100％
解决问题 85％
知识 60％

将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。然后照下列方法将245％转化为100％值：
决策 100÷245＝40.8％
解决问题 85÷245＝34.7％
知识 60÷245＝24.5％

7)确定各要素及各要素等级的点值

在第6步已确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。

接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8。于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。

8)编写职位评价指导手册

制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。

9)将职位列等

一旦编写好手册，就可以开始进行实际的职位评价。评价者（通常是职位评价委员会）通常使用职位评价手册将职位列等。每个职位都根据其职位描述和职位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值。首先评价委员会决定如何将各职位中的要素分等。然后再确定各等的对应点值。最后，把所有要素的点值加总，得到该职位的总点值。评估者通常先评价关键职位，达成一致意见后再评价该职族中其余的职位。

2.“简化的”因素计点法

建立职位的点值体系显然是个耗时的过程。因此，许多组织开发了一种标准点值方案，并已为数千个组织所采用或改编采用。这套方案包括许多职位的既定的报酬要素及其等级的定义及点值，而且在使用时无需或几乎无需修正。对美国公司的一项调查表明：90％的被调查企业成功地使用了现成的点值评价方案。

3.因素计点法的优缺点

因素计点法有其优越之处：它是一种易于解释和评价的量化评价技术；但另一方面，建立一个点值评价方案相当困难，这也是许多组织采取现成方案的原因。实际上，这种现成方案用于职位评价的可靠性在一定程度上还是有问题的。

作者： AMT 周瑛编译