梦来招人 梦游应聘
最近参加了一些招聘，对招聘与求职中的一些问题进行了分析，汇总如下，供大家交流。
招聘公司情况分析
(一) 公司背景
公司根本目的是追求利润和安全。当利润与安全不能保障时，就会引发招聘。如因为工作方法、工作能力、资金资源、客户资源、人脉资源、时间资源、核心竞争力不足等原因，造成利润损失或不足，都可能引起人员调整。在实际工作中，员工工作能力、人员流失、意见不合、工资改革成为人员调整的主要表面原因，深层原因是企业系统平台不好，员工与公司价值取向背离造成，表现如下：
1、公司战略调整：如部门改革、设立分公司、增加新的产品或区域而招人；
2、业务拓展：想通过增加人员创收；
3、创业冲动：因创业冲动而招人；
4、治病抓药：公司的问题，以为是人的能力不够，想通过换人来治病；
5、能力不足而换血：因为没有能力完成目标，追求更高能力者，顶替原人员；
6、人员补给：如公司新陈代谢、补充人员流失、建立人才储备；
7、资源弥补：利用人力资源弥补公司相应资源短缺、如关系人员、名誉挂职人员；
8、解决短期业务紧张：如招三个月的行政经理、临时解决劳动力、降低人力成本；
9、品牌维护：维护大公司品牌、为广告宣传而招人；
10、其它：如满足亲朋好友的推荐，上司为避免竞争而招两个助手。
(二) 公司心态
据观察，公司有如下一些心态：
1、青睐有成熟经验者，一来便可上手；
2、在众多竞争者中，择优录取；在有限的评估中，取成绩好者；在公司设定目标下，相对取薪水报价较低者；
3、在网上初试时，主要看重相关行业经验、职位、简历是否简练、有条理；
4、面谈时以感觉为主。关注基本的经验、技能、关键技能的核心细节以及其它影响感觉的因素。由于面谈时间一般很短，故求职者只能把最主要的关键卖点突出。面试官在技能上看重求职者有无相关行业背景、有无相关职位经历、有无掌握相关知识；在面谈感觉上看重求职者的衣着、神态、礼节、口才、条理，沟通是否良好、是否能很好回答相关细节问题。并试探看求职者是否冲着事业而来，是否看重公司利益，是否认真诚信。
5、笔试：别无选择的评估方式。考察基本技能、基本经验和基本意识。笔者认为除了专业技能的笔试，一般没有笔试的必要，因为笔试有一定的欺骗性。除非笔试设计得有足够深度。
6、最终审核：主要是答疑，对工资、福利、保险等细节问题的沟通。笔者认为招聘方在与求职者谈薪水与职位时，显得不够真诚，缺乏真正的关键对话能力，影响了以后的合作；对求职者关注的问题避而不谈，如福利、保险等。
7、深入了解：面试时间长、单位有耐心、专一，深度发掘，有质量保证。
8、大量招聘，网求很多人才，从中择优并建立人才资源库，把招聘当成了形式，没有想到解决好系统平台。
评价：
在上述心态、方法下招聘，局限性大，或者没有抓住主干，发掘人才没有深度；害处是招聘成效低、影响员工士气低、公司折腾、经济浪费，总之不太理想。
求职者分析
(一) 求职者背景
离职原因：
· 不能胜任工作；
· 公司改革，不需要本职位；
· 企业文化、工作氛围不好；
· 不适应公司的管理方法和制度；
· 感觉公司对已不公平，受排挤；
· 感觉能力得不到发挥；
· 地理位置变动、职位变动、工作内容变动而无实权；
· 职业规划与公司战略相背离；
·不能按时兑现工资，工资改革难以接受；
· 太累。
深度背景 ：
· 没有人生规划，随波逐流，被迫流动；
· 对企业变化没有足够认识，没有注意企业战略相应变化，或没有能力认识到企业的战略调整；
(二) 求职者心态：
1、临时抱佛脚，象抓救命稻草，恨不得马上离开；
2、为自己选择了苛刻的条件，停留在表面的薪水、职位、地理位置、公司规模、内部环境、氛围、行业，相对以往不容易满足；
3、全面撒网，简历满天飞，付出简历成本昂贵，但没有深度和针对性；
4、面试时企图求全，结果没能突显优势；
5、技术类人才求职相对成功率较高，主要是有一套合理的测评办法；而管理型人才就一方面没有精确的测评办法，另一方面相对竞争激烈；
6、冲动离职，对下一步没有明确规划，对找工作抱有一种理想状态。
(三) 求职者采取的行动：
1、 不按质、时上班工作：上班时发简历，工作效率低，没有工作热情，与上司沟通不良；
2、发泻不满：表现为心情郁闷，只求尽快离开原来的环境，且对更高薪水、职位抱有侥幸的思想，是离开的主要原因；
3、面试：在面试中，专业测试中表现不佳，目标职位相对偏高；
5、失败总结偏少：根本没有分析相应职位、行业环境、公司环境与自己的战略规划是否一致，至少目标单位的竞争背景、行业背景、分析深度不够，没有考虑好两者是否相容，是否不久的将来必须再跳槽。
评价：
心态不良，方向不明，措施不到位，只能随波逐流，只好接受命运的折腾；按上述心态、办法去应聘，犹如苍蝇撞玻璃，死得不明白、很难看。
看四周求职烽烟四起，招聘者、求职者往来冲突、杀得你死我活，谁是最后的赢家？
悲哀一：许多公司人员流动频繁，形成短、频、快，严重背离了工作必须专注实务的原则，效率低，还不能解决问题；
悲哀二：单位急于求成，忽视系统、战略相容性，挖东墙补西墙；测评手段浅、局限，忙于过程，没有成效，徒劳无功；
悲哀三：求职者目光短浅，野心太小，随波逐流，难有建树；
悲哀四：公司与员工间缺乏真诚的对话与合作，为实现各自利益，背信弃义。
求职者解决措施
1、 认清当前职业规划：是学习技能，还是追求职位、薪水？是追求行业经验，还是建立人脉关系？以战略价值取向来决定自己的取舍。
2、 时刻分析公司形势：当发现公司的战略目标出现问题时，公司出现不稳定状态时，应该着手准备寻找新工作。
3、选择：选择与自己的发展目标相一致的目标单位3～5家。与其在选择上全面开花，不如攻击一点，然后进行深度目标单位背景分析、竞争环境分析。准备工作要充分，一定要准备到满足单位的价值取向，显示出比其它竞争者更优秀才是成功的基本条件。
4、快捷的措施：简历众多、求职人员大致水平相当，是阻碍求职者成功的主要阻力之一，因此应绕道而行。最简单的办法：如做销售一样，上门服务，要比别人做得更有深度和针对性。简历一定要精练，只要有面试官最想知道的那几句话即可，别指望你的简历有多打动人。
5、面试：由于时间有限，应调好心态，全力攻击面试官的关注点，别企图全面介绍，没有重点。
6、等待：如果目前自身条件不能满足，待相应能力提升后，再去追求梦想工作。
招聘公司情况分析
(一) 公司背景
公司根本目的是追求利润和安全。当利润与安全不能保障时，就会引发招聘。如因为工作方法、工作能力、资金资源、客户资源、人脉资源、时间资源、核心竞争力不足等原因，造成利润损失或不足，都可能引起人员调整。在实际工作中，员工工作能力、人员流失、意见不合、工资改革成为人员调整的主要表面原因，深层原因是企业系统平台不好，员工与公司价值取向背离造成，表现如下：
1、公司战略调整：如部门改革、设立分公司、增加新的产品或区域而招人；
2、业务拓展：想通过增加人员创收；
3、创业冲动：因创业冲动而招人；
4、治病抓药：公司的问题，以为是人的能力不够，想通过换人来治病；
5、能力不足而换血：因为没有能力完成目标，追求更高能力者，顶替原人员；
6、人员补给：如公司新陈代谢、补充人员流失、建立人才储备；
7、资源弥补：利用人力资源弥补公司相应资源短缺、如关系人员、名誉挂职人员；
8、解决短期业务紧张：如招三个月的行政经理、临时解决劳动力、降低人力成本；
9、品牌维护：维护大公司品牌、为广告宣传而招人；
10、其它：如满足亲朋好友的推荐，上司为避免竞争而招两个助手。
(二) 公司心态
据观察，公司有如下一些心态：
1、青睐有成熟经验者，一来便可上手；
2、在众多竞争者中，择优录取；在有限的评估中，取成绩好者；在公司设定目标下，相对取薪水报价较低者；
3、在网上初试时，主要看重相关行业经验、职位、简历是否简练、有条理；
4、面谈时以感觉为主。关注基本的经验、技能、关键技能的核心细节以及其它影响感觉的因素。由于面谈时间一般很短，故求职者只能把最主要的关键卖点突出。面试官在技能上看重求职者有无相关行业背景、有无相关职位经历、有无掌握相关知识；在面谈感觉上看重求职者的衣着、神态、礼节、口才、条理，沟通是否良好、是否能很好回答相关细节问题。并试探看求职者是否冲着事业而来，是否看重公司利益，是否认真诚信。
5、笔试：别无选择的评估方式。考察基本技能、基本经验和基本意识。笔者认为除了专业技能的笔试，一般没有笔试的必要，因为笔试有一定的欺骗性。除非笔试设计得有足够深度。
6、最终审核：主要是答疑，对工资、福利、保险等细节问题的沟通。笔者认为招聘方在与求职者谈薪水与职位时，显得不够真诚，缺乏真正的关键对话能力，影响了以后的合作；对求职者关注的问题避而不谈，如福利、保险等。
7、深入了解：面试时间长、单位有耐心、专一，深度发掘，有质量保证。
8、大量招聘，网求很多人才，从中择优并建立人才资源库，把招聘当成了形式，没有想到解决好系统平台。
评价：
在上述心态、方法下招聘，局限性大，或者没有抓住主干，发掘人才没有深度；害处是招聘成效低、影响员工士气低、公司折腾、经济浪费，总之不太理想。
求职者分析
(一) 求职者背景
离职原因：
· 不能胜任工作；
· 公司改革，不需要本职位；
· 企业文化、工作氛围不好；
· 不适应公司的管理方法和制度；
· 感觉公司对已不公平，受排挤；
· 感觉能力得不到发挥；
· 地理位置变动、职位变动、工作内容变动而无实权；
· 职业规划与公司战略相背离；
·不能按时兑现工资，工资改革难以接受；
· 太累。
深度背景 ：
· 没有人生规划，随波逐流，被迫流动；
· 对企业变化没有足够认识，没有注意企业战略相应变化，或没有能力认识到企业的战略调整；
(二) 求职者心态：
1、临时抱佛脚，象抓救命稻草，恨不得马上离开；
2、为自己选择了苛刻的条件，停留在表面的薪水、职位、地理位置、公司规模、内部环境、氛围、行业，相对以往不容易满足；
3、全面撒网，简历满天飞，付出简历成本昂贵，但没有深度和针对性；
4、面试时企图求全，结果没能突显优势；
5、技术类人才求职相对成功率较高，主要是有一套合理的测评办法；而管理型人才就一方面没有精确的测评办法，另一方面相对竞争激烈；
6、冲动离职，对下一步没有明确规划，对找工作抱有一种理想状态。
(三) 求职者采取的行动：
1、 不按质、时上班工作：上班时发简历，工作效率低，没有工作热情，与上司沟通不良；
2、发泻不满：表现为心情郁闷，只求尽快离开原来的环境，且对更高薪水、职位抱有侥幸的思想，是离开的主要原因；
3、面试：在面试中，专业测试中表现不佳，目标职位相对偏高；
5、失败总结偏少：根本没有分析相应职位、行业环境、公司环境与自己的战略规划是否一致，至少目标单位的竞争背景、行业背景、分析深度不够，没有考虑好两者是否相容，是否不久的将来必须再跳槽。
评价：
心态不良，方向不明，措施不到位，只能随波逐流，只好接受命运的折腾；按上述心态、办法去应聘，犹如苍蝇撞玻璃，死得不明白、很难看。
看四周求职烽烟四起，招聘者、求职者往来冲突、杀得你死我活，谁是最后的赢家？
悲哀一：许多公司人员流动频繁，形成短、频、快，严重背离了工作必须专注实务的原则，效率低，还不能解决问题；
悲哀二：单位急于求成，忽视系统、战略相容性，挖东墙补西墙；测评手段浅、局限，忙于过程，没有成效，徒劳无功；
悲哀三：求职者目光短浅，野心太小，随波逐流，难有建树；
悲哀四：公司与员工间缺乏真诚的对话与合作，为实现各自利益，背信弃义。
求职者解决措施
1、 认清当前职业规划：是学习技能，还是追求职位、薪水？是追求行业经验，还是建立人脉关系？以战略价值取向来决定自己的取舍。
2、 时刻分析公司形势：当发现公司的战略目标出现问题时，公司出现不稳定状态时，应该着手准备寻找新工作。
3、选择：选择与自己的发展目标相一致的目标单位3～5家。与其在选择上全面开花，不如攻击一点，然后进行深度目标单位背景分析、竞争环境分析。准备工作要充分，一定要准备到满足单位的价值取向，显示出比其它竞争者更优秀才是成功的基本条件。
4、快捷的措施：简历众多、求职人员大致水平相当，是阻碍求职者成功的主要阻力之一，因此应绕道而行。最简单的办法：如做销售一样，上门服务，要比别人做得更有深度和针对性。简历一定要精练，只要有面试官最想知道的那几句话即可，别指望你的简历有多打动人。
5、面试：由于时间有限，应调好心态，全力攻击面试官的关注点，别企图全面介绍，没有重点。
6、等待：如果目前自身条件不能满足，待相应能力提升后，再去追求梦想工作。
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