谁是摩托罗拉需要的人才 ？ 


　　判断一个求职者是否适合摩托罗拉的需要，摩托罗拉通常要在三个层面上进行考察。最初步的筛选是看这个人的能力，看他的专业知识、工作经验、思维方式是否能够达到公司的要求。第二步是看他对这份工作有没有兴趣。如果没有兴趣，那么他就会缺乏进取心，企业最需要的员工的创新精神也就无从谈起。筛选过程的最后一关，也是最重要的一个环节，是对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。 


　　提醒应聘者： 

　　 

　　学习成绩比社会实践更重要 


　　接到应届大学毕业生的简历后，我们会比较关心他的社会实践，比如他假期打过什么工，是否在学生会、学生社团担任过一些职务，组织过哪些活动等等。通过这些经历，我们可以了解他的特长、兴趣、工作能力。但是最重要的指标还不是社会实践，而是学习成绩。按照我们的经验，学习成绩好的学生，一般来说对工作的适应性比较好，继续学习的能力比较强，发展后劲也更足。 


　　外语，在外企发展的垫脚石 


　　作为跨国公司，摩托罗拉比较看重员工的外语能力，即便他应聘的岗位暂时用不到外语，我们仍然希望他能够具备良好的外语水平。因为，外语能力对于员工在摩托罗拉的长远发展而言是一项非常重要的工具。摩托罗拉很注意人才培训工作，人员的跨国流动也比较频繁，新加坡人可能到中国来工作，中国的员工也可能派到美国去。另外，我们还有一种“交流学者”制度，比如请外国的技术专家或管理专家到中国来主持一个项目，或者进行专项培训，如果你的外语很差，会影响到你的进一步发展。 


　　不要开口就谈钱 


　　当应聘者问到薪水问题时，我们会借此机会向他解释我们公司的薪酬构成以及福利待遇，但是如果一个人一上来就询问工资问题，我们会认为他可能缺乏诚意。我们会想，他是不是像逛街时讨价还价一样，到每一家公司都去问问工资？对这样的人我们是比较忌讳的。其实，在我们的招聘程序中，当双方在面试的交流中达到一定层次，时机比较成熟了，我们会主动和应聘者讨论工资问题，把公司的工资和福利待遇以及长级、晋升制度告诉他。我希望应聘者看待收入待遇要有长远的眼光，不要仅仅看到有形的工资福利，还应看到培训、发展空间、到国外进行交流和学习的机会等。 


　　摩托罗拉希望听到不同的声音 


　　对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，我们持肯定态度。正所谓当局者迷，我们在管理上、具体工作上难免存在一些问题。如果他指出的问题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性，我们都会作出积极的评价。事实上，摩托罗拉非常希望听取不同的声音，在公司内部，我们也鼓励员工越级提出不同意见，大胆直言。这对于保证企业的创新能力是非常重要的。