你要想得到好的报酬，除业绩外，还要有两个结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。
文/杨俊杰
北京经理人收入增长最快!这是"2001年度职业经理人薪酬调查"发现的另一个新情况。
本次调查显示，北京经理人以平均年收入9.09万元居四地之首，上海经理人以9.07万元排在第二，深圳经理人以8.75万元排在第三，排在最后的是广州经理人，平均年收入只有8.42万元。
1999年、2000年薪酬调查，上海第一、深圳第二、广州第三、北京最后这样的排序都没变化过。北京经理人年收入这种让人瞩目的上升势头，从侧面上反映了北京的经济发展和吸引力都在不断增强。

超过40%的经理人收入没变化

薪酬能极大影响经理人的行为--在何处工作及是否好好干。泰来猎头事务所所长纪云介绍他了解的情况：2001年的薪酬与2000年相比应该是比较稳定的，2000年受网络概念的影响，存在很浮躁的薪资，有泡沫成分。
本次调查显示，与2000年相比，北京有36.7%的经理人的收入则没有太大变化，有58.2%的经理人收入增加了。在收入增加的经理人中，增长幅度为10%及以下的占14.9%；增长幅度为10%～20%之间的占73.7%；增长幅度在20%以上的占11.4%。从总体来说，与2000年度的调查数据变化不大，区别是收入增加经理人中加薪的幅度有不同，导致北京经理人收入增加明显。
上海则有49.3%的经理人收入增加了，有47.3%的经理人的收入则没有太大变化。在收入增加的经理人中，增长幅度为10%及以下的占77.6%；增长幅度为10%～20%之间的占13.2%；增长幅度在20%以上的占9.2%。
广州有38.7%的经理人收入增加了，有51.8%的经理人的收入则没有太大变化。在收入增加的经理人中，增长幅度为10%及以下的占33.3%；增长幅度为10%～20%之间的占46.7%；增长幅度在20%以上的占20.0%。
深圳有52.6%的经理人收入增加了，有41.4%的经理人的收入则没有太大变化。在收入增加的经理人中，增长幅度为10%及以下的占51.0%；增长幅度为10%～20%之间的占34.3%；增长幅度在20%以上的占14.7%。
可以看出，上海、深圳两地经理人收入增长幅度在10%左右居多；北京、广州的幅度高些。

广州经理人收入减少人数多

"我的薪酬不会有太大变化。鼓也没有鼓，瘪也没有瘪，毕竟还是IT的严冬，这已经不错了。"北大方正人力资源经理高淑艳直言实际情况。然而，部分经理人就没有高淑艳那么幸运了。
本次调查显示，与2000年相比，北京有5.1%的经理人收入减少了。在收入减少的经理人中，减少幅度为10%及以下的占30.0%；减少幅度为10%～20%之间的占30.0%；减少幅度在20%以上的占40.0%。
上海有3.5%的经理人收入减少了。在收入减少的经理人中，减少幅度为10%及以下的占66.7%；减少幅度为10%～20%之间的占33.3%。
广州有9.5%的经理人收入减少了。在收入减少的经理人中，减少幅度为10%及以下的占33.3%；减少幅度为10%～20%之间的占46.7%；减少幅度在20%以上的占20.0%。
深圳有5.7%的经理人收入减少了。在收入减少的经理人中，减少幅度为10%及以下的占80.0%；减少幅度为10%～20%之间的占20.0%。

各岗位的收入有差异
针对薪酬的差异化，麦肯锡公司副董事高旭先生说："很多企业担心给某个职位薪酬太高，可能会引起内部的矛盾，这样的想法只是在内部做纵向的比较，而没有做市场的一个横向的比较，没有认识到人才并不是只在企业内部运转，人才是有市场的，而且是一个明码标价的人才市场。"
看来经理人也开始按市场规律"明码标价"了，2001年薪酬调查显示，高级管理经理中平均当期年收入最高的是北京，为14.07万元；最低是上海，有10.78万元；两者的差距达3.29万元。
其余的如表一、表二所示。

从表一、表二可以看出，在市场需求强力牵引之下，不同城市间同一职位的薪酬有了不小的差距，不同职位间也有较大的差异。最好的人要给予最好的报酬，一般的人只能给予一般性报酬。 "但企业不能简单地只谈薪酬，薪酬是要与同行相比的，我不主张为了纯粹的内部平衡来提高它。"ABB(中国)投资有限公司人力资源高级经理韩愉特别强调。薪酬要内外兼顾，高薪来自于公司的高绩效。

各地各行的收入

在高级管理经理中，当期年收入最高的是金融业，为16.33万元；最低是广告/咨询/媒体业，只有9.39万元。
其余的如表三所示。

调查显示，房地产/建筑业的经理人当期年收入最高，有10.28万元；其次是金融业，有10.1万元；通讯业排在第三，有9.47万元；接下来是日用消费品业，有9.05万元；计算机/互联网/IT业9.01万元，广告/咨询/媒体8.65万元，商业/零售/贸易8.62万元。

高薪酬带来高满意度

很多经理人都预期整体薪酬水平会上扬，但加入WTO对薪酬管理有些微妙的影响，主要在三个方面：一是个人业绩和能力在薪酬中比重增大；二是职业经理人收入将规范化；三是企业核心人员将持有股票、期权。
一位人力资源经理说：我公司老板正在要求我们采用人力资源管理软件，以进行科学的绩效考核，但我们工资水平低，那样做会出问题的。
这也许是很多企业的实际。招聘、薪酬、考核是人力资源管理的三个核心，三者是相辅相成的。原润讯人力资源高级经理、现安达信人力资源顾问徐剑说："从整体薪酬来看，基本工资是生存需要的，但必须要达到基本的额度，要与他的职位相称，让人觉得不丢份的。在这基础上还要公平合理，要让人愿意付出才智，更重要的是还要符合企业文化。"
为留住优秀人才，外企采取的措施依次是：提供晋升机会，加薪，提供特殊培训的机会，提供高薪和好的福利，提供住房，参与分红，提供更多的海外培训机会，提供旅游。
从这些措施中明显就能看出物质利益起的作用很大。薪酬仍是吸引人才的重要法码，而且较高的薪酬会带来更高的满意度。

对2002年收入乐观

有超过半数的公司一年增薪一次。范梅勒糖果(深圳)公司人力资源总监范永阳说："我公司年度增薪时，是先确定增加的比率，依据是什么，如何操作等，然后要在公司公布栏里让大家知道。"
本次调查显示，经理人对自己2002年收入表示乐观。预测自己2002年收入增长幅度为10%以下的，北京有14.1%的经理人，上海有71.4%的经理人，广州有46.1%的经理人，深圳有49.4%的经理人。
预测自己2002年收入增长幅度为10～20%以下的，北京有50.8%的经理人，上海有20.8%的经理人，广州有27.6%的经理人，深圳有25.9%的经理人。
预测自己2002年收入增长幅度为20%以上的，北京有35.2%的经理人，上海有7.8%的经理人，广州有26.3%的经理人，深圳有24.7%的经理人。

广州经理人的补贴高

BP石油中国公司人力资源经理沈晖说："我们对1999年、2000年的市场数据作了测算，发现越往南方，变动的奖金越高，当然你要看两个因素，一是行业的特点，二是公司的文化。每个公司都有一个薪酬体系。"
这从一侧面反映了广州、深圳两地的薪酬构成的不同。调查显示，广州、深圳补贴占年收入15～20%之间、占20%以上的比例比北京、上海都高得多，其数值如表四所示。

补贴是收入中很机动的一块，取决于一个公司的薪酬政策和设计。调查发现企业的补贴项目名目繁多，一部分公司甚至以补贴的名义给关键的经理人作机动的奖励，有的公司则通过补贴方式拔高薪酬水平，从而让薪酬具有竞争力。

任职越长，是否薪酬越高？

调查显示，在受访经理人中，担任现职务的时间四个城市有很大的差异。上海经理人中，担任现职务的时间在1年以下的占35.2%，在2～3年的占33.6%，在4～5年的占16.6%，6 年及以上的占14.6%。另外三个城市的数分别为，深圳：37.1%、 37.5%、14.6%、10.8%；广州：54.4%、32.8%、 9.6%、3.2%；北京：20.2%、49%、28.7%、2.1%。
从这些数据可以看出，大部经理人任职时间在3年以内。然而，是否任现职时间越长，薪酬就越高呢？
调查显示，在所有受访经理人中，担任现职务的时间在1年以下的经理人，有47.6%的人税后年薪在6万元以下；有 32.8%的人税后年薪在6～8万元之间；有10.7%的人税后年薪在8～10万元之间；只有8.9%的人税后年薪在10万元以上。
而担任现职务的时间在4～5年之间的经理人，有18.4%的人税后年薪在6万元以下；有21.3%的人税后年薪在6～8万元之间；有24.3%的人税后年薪在8～10万元之间；而36.0%的人税后年薪在10万元以上。其它数据如表五所示(见右边)。

从这可以看出，任现职时间越长，随着个人的工作经验、专业水平的提高，个人薪酬越呈往上走高的趋势。
在竞越公司刚刚举办的第三届人力资源大会上，我们跟多位人力资源经理进行讨论，大家认为适度任一个职位长一点会有益处，可是却认为在一个公司任职时间长了未必是好事，很多理由大家都知道，但还有两个因素常被大家忽视：一是时代不同了，知识老化得快，不流动你适应能力差，个人成长慢，而且流动还是容易找到好的回报，网络热潮时这种趋势已经反映出来；二是你任职越长，很多老板、上司从你身上看到的不是优点而更多是缺点，他们看新人的时往往是看到优点。他们认为这挺微妙的。

我怎样才能获得高薪？

如何获得高薪呢？我们问了很多经理人，包括人力资源专家，大家认为没有定规，所谓的必胜秘诀没有的，主要是个人实力和运气。
著名惠悦咨询公司总经理李崇基女士也指出，未来几年中国企业的薪酬管理发展趋势的重点在于更加注重个人的能力，从"为工作付薪(Pay for job)"走向"为个人付薪(Pay for person)。"
"只要干得好，给他的回报绝不会少!"陈文沛脱口而出。作为深圳中汽南方投资有限公司董事长兼总裁，陈近来心情不错，业务蒸蒸日上，公司又刚刚获得英国陆虎公司直接授权进口分销代理商资格，而中汽南方先前已取得瑞典富豪轿车公司进口分销商代理权。除业绩之外，陈文沛最青睐的是有冲劲、专业经验、有管理水平和职业道德的经理人。
台湾中山大学管理学院人力资源管理研究所黄英忠教授在深圳讲学时提出，你要想得到好的报酬，除业绩之外，你还要有两个结合：选择发展得好的企业，做老板欣赏的人。这是台湾职业经理人的经验总结。
当然，如果你是这三种人才之一，那就很有机会获得高薪：一是掌握关键技术的专才，二是阅历丰富的通才，三是既掌握相关技术又熟悉市场经济和国际规则的高级人才。

IT跨国公司的薪酬 (提供：张 庆)
跨国公司，尤其是跨国IT公司，销售经理的薪酬有3种最常见的形式(不算福利、补贴)。
1、年薪制。如某外资IT公司 客户经理李先生的Offer Letter上package（年薪）是200K，Split（拆分）6：4，也就是说他一年的Basic Salary（底薪）占60%，即200K×60%=120K；Commission（佣金）占40%，即200K×40%=80K（注：1K=1000元）。由于多数外资公司的月薪是按13个月发放，于是他每月的底薪将是120K/13月=9.23K。一般来说，入职前后李先生的上司会给其定一个全年任务，如4M的销售额（1M=100万）。如果李先生能100%完成任务，那么他就可以100%地拿到佣金。一般上司会根据销售季节的实际情况确定每个Q（季节）的销售额，如第一Q完成0.6M，第二Q0.8M，第三、四Q各是1.3M。如果李先生每Q都能完成任务，则他每Q都能拿到1/4的佣金，即80K/4=20K。
2、底薪+提成制。同样以客户经理一职为例。Offer Letter上规定的是每月底薪与提成比例。上司也会给其定一个销售指标，如3M销售额，但客户经理的提成是按实际签定的合同额来提取。如：任职某电脑外设公司的客户经理刘女士的月底薪为6K，提成额为1%。在2000年她完成了3M的销售额，则她当年的提成收入会是：3M×1%=30K，则她全年的这一块的收入为6K×13+30K=108K。
3、奖励制。对于级别较高的销售经理，公司一般会许诺一个较高的年薪，外加年终或季度Bonus（分红）。例如，某软件公司华南区销售经理一职，其下共管理3名销售人员，陈先生每季承诺公司完成20M的销售额，陈先生的固定年薪为325K，即月薪为325K/13=25K。如能完成全年的销售额，年终将会有固定Bonus100K。
按照行规，以上的薪金多会是税前收入，打了15%-30%的个人所得税后，身家将"缩水"一截。但大公司，尤其在跨国公司做打工贵族，还有若干不菲的福利性收入。

冰山式薪酬制度
默勒电气有限公司副总经理 匡先生
从表面上看我这个民营企业的副总经理薪资待遇非常低，像我这个级别的大概在每月6000元左右，即年薪7.2万，但这只是每个月的固定工资，还有很大一部分是在年终以红包的形式发放的，数额非常大，就好像是一座冰山一样，上面的体积比较小，但水下的隐形体积相当庞大，浮出水面部分的薪酬称为"每月固定待遇"，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的"体积"仅占整个"冰山体积"的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为"年终红包"，这部分在平时是看不见的，公司内的其他人员（包括财务人员）都不知晓其具体的数额，而"水下体积"要远远大于"水上体积"。
目前这种薪资体系在上海及其周边的民营企业中相当流行，但它有个最大的弱点就是无法通过合同的形式将这部分薪资固定下来，是根据老板的心情和公司的经营状况来确定的，所以无法预测明年的收入。冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成。

宽带业薪水上涨
深圳同洲电子股份有限公司市场总监 陶钢
在宽带网络业，有个特别现象，就是行业里做得好的经理人有个人品牌。原因是行业技术发展太快，进入障碍高，所以人才缺乏，其中市场营销人才更是极度缺乏，在美国他们的报酬是天价。这个行业中，有专业知识、有经验的人才报酬挺高的，很多企业还用留学归国人才，给的薪酬如果不让人羡慕是留不住人的。
高精尖人才缺乏
澳大利亚澳中经济技术交流中心商务总监 江涛
国整体就业并不好，国企对用人、付薪比较保守。高精尖人才特别缺乏。顶层的人才在整体薪酬上，广州比北京、上海都高。上海比北京高。
市场竞争会加剧人才竞争，高精尖人才薪酬行情看好。现已加入WTO，国外猎头公司加快进入，这必将加速经理人的流动，很多海外留学人才将回国工作。

什么情况下获得签约奖金?
本次调查有个特别的发现，即有20.2%的经理人认定自己公司在任聘高级管理人员时需付签约奖金，其中，广州有24.1%的经理人这样认为，上海有22.0%，深圳则高达32.7%，北京却仅有1.5%。
那什么是签约奖金呢？
德勤公司人力资本服务总监黎化民解释说，签约奖金很大程度上为了招聘人才时的一种激励制度。比如两个竞争对手，都需要同一级别人员，而相互间工资水平不存在很大差别，因为很高也就不存?quot;挖"的问题了，一般市场上没有30%的差幅很难对一些关键岗位的人造成吸引力。但是，如果你把工资提高30%，就会打破企业现在的工资结构，企业不能为某一个岗位、某几个人做这样的安排，所以就去设计一种签约奖金，一般一次性付给人才(平均摊后仍相当于他当月工资提高30%)，但他的工资与现行的工资一样，不用改变企业现行工资制度。签约奖金在国内实行的并不多，主要是在外资企业。

有些职位付签约奖金
上海思博管理咨询(香港)公司总经理 张庆
在为IT业从事猎头服务的过程中，我发现主要是外资某些关键职位，特别是涉及商业秘密的职位，企业一般与经理人签定了保密协议，其它公司要挖角可能需付签约奖金；另外是拿特殊证书而且资深的高级人才，比如财务分析师、注册会计、网络认证等，这类人才常常需求大但又缺乏，企业用这样的人也可能需付签约奖金。
近来还形成了三个需求热点，一是计算机存储业的人才需求剧增；二是与做中国移动计费营业客户中心相关的人才，很多公司都在抢人；三是有背景、做得好的销售经理，这种人才也缺得厉害。

我们不采用签约奖金
北大方正人力资源经理 高淑艳
关于签约奖金问题，我们不会采用。因为我们认为方正整体的薪资体系是可以满足所需要的职位基本条件的。但如果个别人片面追求其中某一项指标，我们也不会去满足他而在政策上过度倾斜。软件开发人员创造力是通过一个团队来体现的，再优秀的员工也需要团队的配合把他的优秀体现出来。

我欣赏并乐意给其高薪的经理人

我喜欢品行好、业绩好的
用友集团董事长 王文京
我欣赏品行好、专业能力强、敬业、业绩好的经理人并乐意给他们高薪，考核他们主要看看他的"岗位业绩+团队合作+再发展能力"，我最欣赏他们的较强事业心或较高的专业水平或带团队的能力。

我喜欢敢于承担责任、与我有默契的
深圳群利股利有限公司总经理 李朝蓬
作为群利的总经理，我经常都想这些问题。我喜欢的经理是：第一，必须对我诚实，并且要敢于承担责任；第二，作为我的计划执行者，要与我有默契，清楚明白我的思路和要求，并且还要做我的政策推广者，要具备较强的口头表达能力；第三，要有"战术"的策划和组织能力，我只能提"块的要求"，在他的职能范围内，必须比我想得更加专业，细致，能够将"块"分解成"条"，组织实施；第四，执行中遇到重大困难，应及时和我沟通，不是问我"应该怎么办"，而是提出方案供我决策；第五，要懂得体谅和关心部门员工；第六，要有团队精神，懂得如何与公司的其他部门合作；第七，要有上进心，不断学习提高自己的管理能力，我希望公司以后的高层能在他们中产生。
由于中层经理是我的执行者，起到承上启下的重要作用，是公司运营的支柱，所以我会很乐意给他们好的报酬，不会吝啬这点钱的。我认为考核他们主要也是通过以上的要求来衡量，当然要用一个比较长的周期。

我喜欢主动思考的
某咨询公司总裁 何先生
我喜欢并乐意付好报酬的经理是：
a. 诚实（对同事和客户），并能够向下属传播诚信的理念；
b. 团队组织能力，能够组织下属完成预定的工作任务，并能培养下属自主学习和独立思考；
c. 不断学习，提高专业技能和管理能力；
d. 主动思考，遇到问题时不是将问题推给上司，而是先思考可行的解决方案，然后和上司一起谈论确定；
e. 负责，信守工作上的承诺（时间计划、工作质量等）；
f. 乐观进取，以正面的态度面对困难，寻求解决方法。
考核他们主要通过日常观察、业务绩效和下属反馈。

我喜欢投缘的
某通讯公司总经理 王先生
我给这样的人才高报酬：公司在不同时点上所需要的人才，而且只有投缘的人才能有用。关于判断他们，我认为没有公约的标准，只有权宜之计的考虑。