太和顾问公司最近完成了2003年度医药行业薪酬福利调查阶段性报告，2003年药业行业整体薪酬福利情况初现端倪。在去年的调研结果产生后，太和顾问公司对药业行业整体的评价为：水平中低端、结构不合理。今年，太和依旧从水平和结构两方面对药业行业进行一个分析 并总结出医药行业2003年的薪酬特点：

　　高管职位薪酬走高

　　2003年度药业行业中高层员工收入水平整体上涨5．98％；尤其是中高层管理人员薪酬涨幅达到11％以上。从这一点上来看，目前国内医药行业的管理层更加重视对核心骨干人员的激励与培养。这一点符合太和顾问公司一贯对设计企业薪酬管理体系的观点。

正所谓“好钢要用在刀刃上”，加强这部分人员的薪酬待遇，可以更好地体现企业对于管理技术人才的重视和提高薪酬在激励员工方面的作用。

　　薪酬结构趋于合理

　　在薪酬结构方面，2003年度也比2002年度更趋合理。（见下图）2002年度管理层员工浮动收入只占到总收入的14．7％，普通员工的此项比例还不到10％。而通过2003年度调研到的数据我们发现，管理层员工的浮动收入与总收入的比例达到20．1％，上涨约6个百分点，而普通员工的此项比例也增长了约4个百分点，达到14．2％。

比例的变化从一个侧面反应了现今的药业企业更加重视员工的绩效表现，以往那种干多干少、干好干坏均不影响收入的情况已经越来越没有市场了。

　　薪酬体现激励作用

　　通过对医药行业的薪酬分析我们可以发现，浮动收入在该行业的薪酬结构中占到了越来越大的比例。一般来讲，浮动收入主要包含三大部分

1． 销售提成

2． 绩效奖金

3． 长期激励收入（股息红利）。

　　这几部分收入最重要的共性是：以员工为公司实现的价值大小来决定回报的一种收入项目。因此，浮动收入的增加一方面反映药业行业在2003年度整体发展趋势速度有所增加，另外一方面，反映药业企业正逐步利用薪酬这个效能强劲的工具，来使企业达到自己既定的目标。

通过上面2002年和2003年薪酬结构图的比较，我们不难发现随着级别的提高，浮动收入的比例也随之加大。这样的现象更能发挥管理层的积极性，而事实上，正是这一部分员工的工作状态和工作业绩对公司的发展起到了直接且重要的作用。

　　福利结构仍需改善

　　通过上图的比较我们也看到，药业企业两年来福利部分变化不大。不过太和顾问的调研发现，虽然福利部分收入没能在激励方面为员工带来多大作用，但是在员工的保留和员工满意度方面将发挥较大作用。目前国内的药业公司也越来越重视福利部分的设计，向员工提供多样化的福利方案，比如对于年轻的员工加强短期性质的福利项目，对于年龄较大的员工加强养老以及医疗方面的福利项目就是比较明智的选择。从两年的对比来看，今年各大知名公司纷纷通过一些“外脑”来为自己的企业设计薪酬福利体系，目的也是旨在通过一些项目、结构的变化，更加强调对员工的保留与激励。

通过对2002年度和2003年度的药业行业整体薪酬福利情况做了比较，总的感觉是行业的综合情况在向着合理、有效的方向发展。我们有理由相信在不久的将来，国内的药业公司无论在薪酬给付水平上，还是在薪酬福利体系的优化上都将与国外知名企业相抗衡。为我国的医药事业增添一份活力。