与“狼”共舞
        ——国内人才中介市场如何应对“洋”猎头的冲击 
 


本刊特约记者 盖 夫
    ２００２年６月１４日，北京市人事局正式颁布了《北京市鼓励设立中外合资人才中介服务机构暂行办法》，并宣布外国企业以及港澳台企业从７月２０日开始，可与北京市人才中介服务机构以合资、合作形式设立人才中介服务机构。与此同时，上海、广州等城市也正式发文，允许外商以合作或合资方式在本市设立人才中介公司。所有这些都表明，中国利润丰厚的人力资源市场已经向外资全面开放。对此，国内猎头发出“狼来了”的惊呼。
山雨欲来风满楼
    自２００１年１２月１日起，劳动和社会保障部、国家工商行政管理总局联合颁布的《中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定》正式实施。这意味着中国人力资源市场对外资的谨慎开放。久候多时的外资人力资源巨头随之大举入华觅食。
    截止今年６月，已有２００多家国（境）外人才中介机构通过了由国家外国专家局的资格认定，并获得了国家外国专家局颁发的资格证书。
    从今年６月１４日暂行办法发布到７月２０日正式实施期间，美国、欧洲、香港和台湾等国家和地区的中介组织纷纷投石问路。截止８月底，已有４家机构领走了《北京市中外合营人才机构登记申请表》。它们分别是光辉国际中国有限公司北京代表处、北京恒先人力资源咨询有限公司、益佳信人力资源顾问有限公司和北京智联三珂人才服务有限公司。
    虽然领取申请表的外资机构不多，但包括一些世界著名猎头公司在内的组织和机构都表示了对合营的浓厚兴趣，表示争取搭上中外合营的“头班车″。而国内还有一些中介机构正在和国外商谈合作意向，有的正在签订合作协议，处在申办准备阶段中，相信申请的数量还会增加。 
    为了应对“洋”猎头的大举“入侵”，８月１０日，“首届全国高级人才顾问发展论坛”在青岛举行。这次论坛被称为是中国加入ＷＴＯ和获准“洋”猎头进入中国之后第一次全国性“猎头大会”。２００多家猎头公司云集一处，就国内猎头业面临的机遇与挑战进行了充分研讨。
    ８月３０日，“２００２上海高级人力资源行业峰会”在上海展览中心开幕。共有５４家猎头公司在峰会上公开亮相。其中，“洋”猎头１７家，占全部参会单位的１／３，其中也不乏世界知名的猎头、咨询公司，如ＴＭＰ、外服、罗兰贝格、ＪＯＢＳＤＢ国际人力资源网站等。这表明，“洋”猎头已从暗处走到明处，与中国猎头正面交手。
　　专家们说，一系列论坛、研讨会的举办，无疑是对本土猎头公司打了一剂剂“预防针”，让他们在思想上有更清醒的认识。
    据业内人士透露，根据目前市场的形势看，绝大多数人力资源公司特别是猎头公司并没有为在中国开拓业务做好充分准备，但它们通过收购的办法快速打入中国市场，占据有利位置。
    今年５月，亚太区最大的招聘网站——ＪＯＢＳＤＢ便在广州宣布购入中国人才热线４０％的股权；随后的６月，国内首家中外合资职介机构在深圳建立。１０月１０日，年营业额达６亿美元的全球第一大猎头公司ＭＲＩ宣布，已收购了以中国为主要市场的ＢｒｉＴａｙ公司，将人力资源市场外资并购热浪推向高潮。
    国外猎头公司之所以纷纷瞄准中国，是因为的中国人力资源市场蕴藏着巨大商机。ＭＲＩ中国公司总裁兼首席执行官Ｔｏｎｙ Ｄｉｃｋｅｌ称，全球人力资源市场的总值原来一直保持在１５０亿美元左右，但在经济衰退的影响下，这一数字今年已缩水３５％。但中国市场却逆市而上，在过去的三个季度保持平均每季６０％的增长速度。
职场为何要开放？
    中国职业中介市场向外资开启了大门，国内职业中介市场将由此进入一个新的发展阶段。那么，我国为何要开放职业中介市场呢？
    我国巨大的人口基数和持续快速发展的经济孕育着的巨大人力资源市场，对国外的人才服务机构构成了巨大的吸引力。中国加入ＷＴＯ后，跨国公司对我国高级人才的争夺越来越激烈，企业过去享有的对高质量人才支付低价格的优势已不复存在，人才“物美价廉”的时代将一去不返。随着北京、上海、广州和深圳等地区的高级管理人才和技术人才的年薪水准正在逐年快速增长，猎头公司的利润越来越高。
    有关数据表明，２００５年，北京地区人才总量将超过２００万人，年均增长２．２％，每万名从业人员中人才占有量达到３４００人，年均增长３．２％；上海２００５年将建成亚洲的人才资源高地，人才总量将达到１３７万人；深圳最近２０年里，人才总量增加了１００多倍，目前需求仍然旺盛；而西部大开发各省区对于人才的需求更是迫切。今年，全国人才的流动预计将逼近１０００万。这些都意味着人才中介机构巨大的市场机遇。
    其实，早在１９９４年、１９９５年，国际上大的猎头公司已经以管理顾问、人力资源顾问等多种变通方式进驻中国。在北京国贸中心、嘉里中心、赛特大厦等国际商务区里，都能见到光辉国际、美国ＪＯＢＢＡＮＫ等国际大猎头公司的中国办事处。在猎头网站上，也随处可见“以色列顶尖猎头公司——马克斯曼国际人才公司”这样的广告。
    由于多年来游离于政策之外，它们的身份十分尴尬：除了光辉国际，它们无一在１１４查号台登记过；不敢做广告宣传，不敢理直气壮地承认自己是猎头公司，对媒体敬而远之以代表处、办事处自居。有知情人透露，许多高级外企员工为了保护自身利益，甚至绕过政府的外企服务中心，把协议拿到国外与这些洋“猎头”去签，造成国家税收的流失。
    与此同时，中国加入ＷＴＯ后，服务业将进一步开放，投资环境将得到改善，来华投资、就业的外国人会越来越多，对劳动力中介的需求将进一步加大。为此，必须适应市场变化，逐步开放劳动力市场，将外资职业介绍机构的管理纳入劳动力市场管理的法制化轨道。在这个大背景下，国家人事部出台了《人才市场管理规定》、《网络人才中介服务管理办法》、《外国在华人才服务机构管理规定》等法规，以有效的法规建设来促进人才市场建设。
    从国内劳动力市场情况看，“十五”期间，我国面临巨大的就业压力，需要加快培育和完善就业服务体系。政府必须建立公共就业服务制度，对就业困难群体提供特殊帮助，为劳动者提供职业中介服务。开放职业中介市场，有利于我国利用外资资源和国外的先进经验、信息与服务手段，通过提供各种就业信息和职业中介服务，拓宽劳动者就业渠道，为劳动者创造更多的就业机会。随着全球经济一体化进程的加快，特别是我国加入ＷＴＯ后，我国将全方位参与国际竞争，需要大量国际性高级管理和技术人员。对外开放职业中介市场，有利于引进国外先进就业服务方法和管理模式，不断改进就业服务手段，提高就业服务水平。同时，还有利于规范外资在职业中介服务领域的行为，将外资从事职业中介服务纳入法制化轨道，防止劳动力市场中的各种欺诈行为，保持劳动力市场良好秩序。
“土”猎头们如是说
    自从去年有关部门下发准许人才中介或者相关业务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内与中国的人才中介服务机构合资经营、共同开展人才中介服务活动的信息以来，有关“洋”猎头“兵临城下”、“土”猎头如何应战的话题便被媒体炒得沸沸扬扬。由于外资机构盘子大、资金雄厚、人力素质高、服务规范，面临“大军压境”之势的“土”猎头再也沉不住气了。有的惊慌失措，有的感觉良好，有的审慎观望，有的胸有成竹。概括起来，他们的观点大致可分三种：
    通吃论：国内很多公司、机构的自身素质很差，服务等都不是很规范，而这正是外资公司的强项，这就很容易让外资公司钻空子。他们经验丰富、操作规范、人员素质高，极具竞争力。但现在苦于没有正式的人事经营许可，多数以管理顾问、人力资源顾问等面目出现，委托单大多在国外签订。从资金上来说，外资企业“财大气粗”，而我们都是“小本买卖”，资金量的不对称几乎注定了国内企业在外资进入后要艰难求生。另外，由于强烈的认同感，带有外资背景的公司比较认可他们。跨国公司在招聘高级职位，比如招聘ＣＥＯ时都会交给他们去运作，而在这方面国内猎头公司几乎无法涉足。国内猎头只能做一些外企的中层职位，以及国内的民营企业和上市公司的职位，酬金不可同日而语。因此一些人认为，如果国内猎头公司不改变现行不规范的做法，不向国际规范看齐，不出三年就要被吃掉。
    水土不服论：外资进入中国人才市场难免会“水土不服”。例如，英国雷文国际管理顾问公司北京办事处是第一家在管理顾问公司旗号遮掩下进入中国大陆的国外“猎头公司”。 这家号称英国第一大的国际性招聘公司在欧洲、美洲和亚洲的主要商业中心都建立了网络，并颇有建树。他们在刚刚进入中国时，曾踌躇满志地认为中国国内根本没有对手。但结果是，由于他们对中国市场和客户缺乏理解而患上了“水土不服”症，几年后“卷铺盖”退出了中国市场。外资企业的这种对本土的缺乏理解是多种多样的，文化背景不同而影响对人才的评价就是突出的例子。比如国外公司常用的心理测试，中外就存在一个文化差异的问题，很多问题的设置对中外人才考察时会出现大相径庭的结果。一些美国公司特别珍视的价值观，在中国就未必合适。美国人比较欣赏进攻性、开放性和挑战的态度。而在亚洲区，特别在中国和日本，进攻性和挑战的态度被认为是无益的。种种差异、不足的“并发”，最终就导致了外资公司的“水土不服”。中国“土生土长”的公司对国内的市场、企业都有深刻的理解，而且都会有自己的渠道，这些都是外资公司短时间内所难以达到的。而同其他行业不同的是，人才市场面对的是活生生的人，所以这些因素几乎要起到决定性的作用。
    双赢论：从长远来看，外资人才中介进入中国，是我们规范与扩大人力资源市场的大机遇。首先，外资人才中介进入中国必然导致人才中介行业的结构性调整，那些市场化程度不高、门槛低、规模小的人才中介将被淘汰出局；留存下来的本土人才中介也必须不断调整自己的产品，使之适应市场的需求，以满足客户的需要。这样将使人才中介服务更加人性化、系统化，有利于树立品牌效应。其次，外资进入中国将加速中国人力资源市场化、信息化的进程，促进人才更合理地流动，促进行业的规范化。再次，将促使本土人才中介服务与国际接轨，更加规范化，促进本土化人才机构的发展。
人才市场重新洗牌
    人力资源走向市场化、国际化是大势所趋。面对国外“人才航母”，必须有忧患意识和竞争意识，以开放的心态看待竞争。
    我国目前人才市场的现状是数量多而规模小。在这种背景下，境外资本参与我国人才市场的角逐，国内人才服务业将面临重新洗牌。带有官方和半官方色彩的人才中介机构与民营的人才中介机构都将在市场上重新定位。
    据了解，目前在国内人才市场居于主导龙头地位的是人事部同当地政府组建的７个区域性人才市场和１３个大型专业人才市场。截至２０００年底，我国共有人才流动机构４１００多家。其中，各级政府人事部门所属人才流动机构３１００多家，行业主管部门所属的人才流动机构４２０多家，民办中介服务机构６３０多家，主要集中在上海、北京、广州三地。
    在市场和政府两种力量的夹击下，国家级区域性人才市场处境尴尬：一方面人才市场越来越大、越来越细化，一些中外合资的、甚至是外资的顾问公司、猎头公司正以各种方式进入北京、上海、广州、深圳等城市，迅速抢占市场份额，对国字号人才市场形成冲击；另一方面由于现有人事体制的原因，这些政府部门主办的人才中介机构仍然是事业机制，在激烈的竞争面前步履艰难，无所适从。
    随着国家有关政策的明朗化，民营的人才中介机构正面临着蓬勃发展的机遇。为本土公司的长远着想，政府业务主管部门不再把民营机构排斥在主要力量之外，以发展的眼光看，各种优势和特点鲜明的民营人才中介机构必将会成为这一行业真正可以依靠的本土主体力量。因此，如何适应此项规定，把人才中介机构做大做强，是摆在我们面前的重大问题。
    业内人士说，６００多家民间的人才中介机构“撞车”的可能性有，但不会很大，因为仅在香港一地就有猎头公司２００多家，但照样能做到多而不乱。有理由相信，人才中介市场是个很大的市场，离饱和还有很长一段时间。在将来的５到１０年内，人才中介公司的业务大家都做不完，只是（做得）好坏程度有差异而已。问题的关键在于，国内的人才中介机构应采用什么样的竞争策略和手段，才能应对外国猎头公司的“围攻”。
    就目前而言，本土中介机构基本上是在做普通劳务市场，服务对象素质要求和业务利润都比高级人才中介业务低得多，也难以满足外资企业、新兴民营企业以及高科技企业对高级经营或技术人才的需求。相比较而言，“洋”猎头公司比中国本土人才中介机构有更为成熟和严密的高级人才中介机制，更能满足这些企业对高级经营或技术人才的需求。他们可借助雄厚的资金和管理优势，利用其遍布全球的人才库，在全球范围内寻找人才。
    由于这些猎头公司的客户主要是跨国公司，因此目前这些“洋猎头”并不把国内的人才中介机构作为竞争对手。国内猎头也无法同他们去竞争。可以这样认为，高级管理人才是外国猎头公司的强项，但做技术性的职位却是国内公司的优势，因此目前外国猎头公司的市场和我们的几乎不重叠，但它们是国内人才中介公司学习和合作的对象。
专家预测，未来的中低端人才市场的竞争将异常激烈。中低端人才市场的需求量很大，操作起来相对简单，规模效益也很突出。目前国内做这一块的本来就很多，而且不少做高端市场的公司也在跃跃欲试。更为重要的是国外公司虎视眈眈的也是这一领域。在圈内尽人皆知的做在线招聘业务的美国公司Ｍｏｎｓｔｅｒ盈利数亿美金，不久前又与第二大公司合并，成为“巨无霸”。现已在香港、印度、新加坡等地布满了办事处，对中国猎头已形成“兵临城下”之势。
“土”猎头如何应对
    统观“洋对手”的进场，业内人士认为对我国人才服务机构带来的影响大致有如下几个方面：一是人才流动的社会现象将日趋加剧，尤其是外企的高薪招聘以及灵活的用人机制，使国内的中高级人才流向外企的大公司；二是国内资信良好、运作规范、资金雄厚的可以抗衡或与外资合作经营，而那些规模较小、仅靠行政职能维持生存的人才中介机构，将会出现弱弱联合乃至于关门歇业的局面；三是高层次人才成为今后各城市争夺的主要对象，亦有可能引发留学生的回归潮；四是人才市场的价格体制将面临大的调整，行业自律以及行业价格
协调制将露出水面。
    “狼来了”固然要引起我们的警视，但更为重要的是如何应对现实，扬长避短迎接挑战。面对新世纪、新形势、新经济的挑战，人才市场建设要研究新情况，解决新问题，迈上新台阶。我们只有在改变观点、健全法制、自我充电加压、提高科技含量、倡导创新服务、加强合作、增强抗险能力等方面做“文章”，才能够应付目前人才市场中竞争激烈的局面。
笔者认为，“土”猎头可采取如下对策：
    第一，加快同国外猎头公司素质接轨的速度。国外猎头公司已有上百年的发展历史，其一套符合市场规律的运作模式和管理办法，我们至今仍然不甚熟悉，这将极大地制约我们的发展。能在短时间内解决这个问题的有效手段是同外国或境外的同行合资合作。这也是《人才市场管理规定》出台的原因之一。为实现这一目标，我们必须从现在起就向国外猎头公司学习，全面了解、学习、掌握、运用国外猎头公司运作的模式。学习其占有市场的策略、人力资源的分析和预测、国际通行的收费方法、企业人员配置的要求、空缺职位的定位、人才中介的保证概率、跟踪服务和回访制度、人才个性分析的基本方法、客户资源的积累分析和有效利用等等。
    第二，建立有效的人才资源信息系统。对该套系统应具有储存、分析、跟踪客户资源和人力资源的功能：应具有分级查询、运用库存资源的功能；应具有防止资源被他人窃取的功能。迅速扩充人才资源才能把人才中介市场做好做大。
    第三，建立一支训练有素的猎手队伍，他们应具备以下基本素质：应具有丰富的市场经营意识；应具有对政府的有关法律、法规、条例、政策十分熟悉并运用它的能力；应对人才市场的业务门类、行业规范有相当深入的了解；应对人力资源供需双方有深刻的了解；具有良好的公关能力和与客户的沟通能力；良好的敬业精神、团队合作精神和务实能力。
    第四，创建自己的经营特色，提高专业化水平。人才中介市场乱云飞渡，制胜的法宝应该是品牌经营、细分市场和准确定位。明确我们自己的专业领域、专攻对象，做到行业面要窄、少而精、猎取的人才层次的定位要准，不要期望一口吃个大胖子。
因此，练好内功、创建特色、准确定位、壮大自己，才能与“与狼共舞”，这应成为国内人才中介公司的共识。
最大的赢家是人才
    不管“土”“洋”猎头如何打擂，也不管人才市场如何重新洗牌，有一点是可以肯定的：人才是最大的赢家。因为国家用人政策越放开，人才市场也就越活跃，未来的人才交流活动更频繁，人才就业的渠道更畅通，可选择的面更宽。
    由于国外的人才流动比较自由，长期以来形成了比较成熟的市场，人才流动市场化程度很高。“巨兽网”等世界级的人力资源服务机构的相继进入，无疑将有利于提高国内整个人力资源服务朝着国际化、专业化的成熟方向发展，提高整个中国人力资源行业的服务水准和品质，提高行业整体素质，同时也能提升国内企业的人力资源管理水平。对于人才而言，则有更多选择的余地，可以挑选令自己满意的人才服务机构，享受到更专业、更周到的具有国际水准的服务质量。此外，由于选择面更宽，人才的价值也会很大幅度地上升。 
    当然，外国人才中介机构进入后，对人才的要求也随之提高了。国内人力资源专家表示，中国的人才虽多，但许多人才并符合国际人才的标准，主要表现在专业人才不够专，管理人才不够复合，基础人才培养不够，而广泛意义上要求人才的规则意识、职业道德、协作精神在中国人才身上更显缺乏。