据《北京晨报》报道，国资委对53家中央骨干企业经营管理人才流动情况的调查统计显示，1998年以来，有71766人因各种原因离开企业，占同期接收高等院校毕业生的31%，占现有经营管理人才的10.8%。流失人才的年龄大都在40岁以下，包括一些已崭露头角的骨干人才。 

　　为什么大量大学生一开始愿意进央企，而不是一开始就进国际大公司和其他所有制企业？一方面，当然有竞争激烈的因素。另一方面，也说明央企在“起始竞争”上还是有优势的。比如在许多大城市或者特大城市，户口指标成为人人争夺的稀缺资源，大量的民营企业乃至一些跨国公司，要想得到户口指标可谓难于上青天，而国企特别是中央所属企业在这方面往往有得天独厚的优势。于是，大量大学毕业生冲着国有企业、中央所属企业而来，并不是冲着相应的职位而来，而是冲着户口而来！这些人几乎从一开始就身在曹营心在汉，等熬过三两年，户口问题解决了，就想方设法跳槽。 

　　这样一来，一项对待国企的“特殊优惠政策”，反而有可能成为国企身上的枷锁！这样的“特殊优惠政策”，除了使国企受伤，也使人才本身受伤。如果其中的一些大学毕业生，到国企的目的仅仅是为了熬户口熬资历，岂非白白浪费了几年青春？ 

　　一项不平等的国民待遇，在给民营企业、中小企业制造不平等待遇的同时，竟然也给享受优惠的对象带来了如此的麻烦和伤害，也许是人们没有想到过的。它的危害还在于，在国企招聘门庭若市的假象下，完全有可能给国企经营管理者造成“我不怕没人才”的错觉，从而延误国企内部薪酬体系变革的步伐。 

　　要彻底改变这种状况，惟有两条路可走：一是彻底废除不平等的国民待遇，还所有性质的企业，不论大小，以平等的国民待遇；二是加强央企等国企的内部改革，建立起有市场竞争力的人才评价和人才薪酬体系。李毅中透露，国资委将设立“人才奖励基金”，对为中央企业改革发展做出突出贡献的各类优秀人才，给予与其贡献相当的荣誉奖励。这是好事，但比起大型国际企业沉甸甸的真金白银来说，荣誉称号也不免显得轻飘飘地缺少分量。