国务院发展研究中心研究员林泽炎在中国人才研究会第三次会员代表大会上说，中国入世后，很长一段时间是人才流动的调整、磨合期，人才市场将有5至10年的震荡期。

进入21世纪，人才资源所处环境发生了变化，企业员工在心理上有一种变化，每个人的危机感加深。为员工建立一个好的发展平台，是国有企业、事业单位所欠缺的。同时，企业员工的工作背景发生了变化，如平安保险公司有50多位外籍员工，不同价值观的人在一块儿工作怎么管理，是人力资源管理的新问题。在新的环境里，所有人都是一个阶段性人才，要想成为永久被组织吸纳的人才，就要不断学习，挑战自我。

加入WTO后，中国人才就业结构发生变化，就业台阶不断提升，人才市场会受到很大冲击。

近一段时间集体辞职、跳槽现象会频繁发生，人才竞争出现多样化趋势。随着人才流动的加剧，是挖人才好呢，还是自己培养好呢？不同阶段，不同时期对低、中、高人才要采取不同手段。如微软研究院设在中国，就是花钱培养高级人才。

入世后，我们面临的挑战有几个方面：第一，高级人才短缺，创新开拓性人才短缺；第二，国有、民营企业对具有一定专业特长的知识人才的管理存在很大问题。一方面找不到合适的人才，另一方面找到了也留不住。表面上是人才流动的问题，根本上是国有、民营企业的机制问题；第三，没有在管理中体现制度化模式，没有把技术和管理并进。不是不知道制度设计，但是并没有在管理中体现出来，今后要强调绩效管理；第四，薪酬体系问题。美国2001年人力资源专家大会，专家的发言主要在组织的设计等问题，因为它的薪酬体系已经是一个很完善的系统，但中国不一样，不同单位薪金五花八门，没有形成完善的体系，这方面中国还存在很多问题；第五，人才培育与引进问题。面对这五大挑战，要建立一系列的机制作保证：注重实绩的考核机制；人才竞争机制；利益共同体的协作机制；工作和学习的协调机制；全员责任机制；制度的约束机制；以绩效为依据的薪酬机制。

要建立全国统一的人才大市场。这不仅有利于降低壁垒，对用人单位和求职者都有很大的好处。在美国纽约，上一个人才网，从劳工部到美国的一个小镇上都可寻找你需要的岗位。

入世后对人才本身的定位要有所改变，所有人都是人才。南方很多民营企业，员工基本上是农民，如有一个摩托车厂，几千人的员工都是农民，他们每年创造的产值有几十亿，福建有一个巧克力厂，员工400人基本上是农民，每年创造三四个亿的产值，他们难道不是人才？