中国银行人事改革较量 一场“大裁员”不可避免
前言:挥别国有商业银行身份的中国银行，换上了中国银行股份有限公司的新牌子。这背后是23万人身份的转变和观念的迷惑.上市前夜的中国银行将在9月进行一场其历史上最大规模的人力资源重组，而首发站就是连续遭遇高层人事震荡的中银香港 8月中旬，中银香港的员工纷纷收到了来自董事会的定岗定薪通知，中银香港的岗位重组亦尘埃落定.中银香港新闻发言人叶丽丽表示，传闻中的大裁员并没有发生中银香港,1．3万员工中仅十多人没有得到岗位。
与中下层职员岗位重组同样吸引眼球的是中行紧锣密鼓中的全球高管招聘。最新的进展是，中银香港已委任颇具声望的利丰公司主席冯国经为招聘小组主席，同时委托国际猎头公司史宾沙公司甄选候选人，招聘两个副总裁级职位，一个负责企业银行业务，另一个专职风险总监。
自上而下，中银香港进行着一场全面整编。作为中行国际形象的窗口，其举动不仅意在投资者心目中重塑信誉，也预示着母公司中行更大规模的人力资源变革所可能出现的转变。
1．3万员工21个职级
今年上半年，中银香港净利润同比上涨85．29％，股东股息劲升64．1％。骄人的中期业绩抵消了高管丑闻的影响，也给了总裁和广北推进岗位重组的勇气。
在重振投资者信心的同时，中银香港和盘托出了岗位重组计划。新的定岗定薪方案中，中银香港全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。
中银香港财务部副总经理杜志荣解释：“每个岗位都有一个薪酬范围，如果你被定岗后的薪酬超过岗位上限，则需要做出配对安排。”
事实上，与2001年裁员400人的大动作相比，中银香港此次的岗位重组显得极为温和。
“没有获得职位分配的仅十几人，被评定为薪酬高于标准的（即薪酬高于岗位价值）大约就100来人，而且也不会立即减薪，目前的薪酬会维持到2005年底不变。” 中银香港人士向记者表示。
为了稳定军心，和广北进一步表示，岗位重组中一不减薪；二不裁员；三不减福利待遇。这一表态，与中行行长助理朱民“决不大裁员”的承诺如出一辙，似乎预示着中行人力资源重组也将平稳“落地”。
中银营运总监李永鸿则表示，定岗计划“并非加薪或减薪的行动”，旨在加强该行的资源管理机制，以便日后该行的奖励机制，按员工的表现及业绩来厘定。
某外资银行人士分析，受内地国有企业文化限制以及近期高层人事震荡影响，中银香港没有大刀阔斧地进行岗位重组是意料之中的事。但比起裁员或加薪，定岗行动的制度意义更为明显，因为这有助于明确岗位职责，建立起更为有效的奖惩机制，为员工今后的升迁、加薪以至裁员，建立起了系统化机制。
8月26日上午，中国银监会副主席唐双宁在中国银行总行地下二层会议室宣布：“
同意你行改制为股份制有限公司”。由此，中国银行正式脱胎为中国银行股份有限公司(简称中行)。
“挂牌并不意味着改制完成，随后中行将大范围的实施人事改革，不再享受特殊国企待遇和事业单位编制。”中行行长办公室主任王兆文9月1日对中国《新闻周刊》说。
而此时，身在中行上海分行的一位中层员工郭方(化名)对此却略显冷漠。“总行动作大些，分行目前还是按照原来的模式操作。估计挂牌后变化会很快。”郭说。作为分行一名“处级干部”，郭很快将失去这个身份，而对于未来的岗位和待遇他感到迷惑。
事实上，此次史无前例的人事改革对于中行而言非常头疼，已经成为同“重建治理结构”并重的两个难点之一。“核销呆坏账虽然非常辛苦，但相对人力资源改革来说根本不算什么。”中行行长助理朱民对本刊说。
12次争求意见的人事方案
郭和他的同事们最近一直在琢磨总行下发的人力资源改革方案，这决定着中行23万员工未来的岗位和薪酬。这份方案已经在9月份启动。
按照该方案，中行员工不仅要接受新岗位，还要接受新身份——由“全民所有制企业员工”转变为“股份制公司员工”：中行将彻底取消干部行政级别，废除官本位制度，设置专业和技术职务。
“这份方案曾在全行上下两次征求意见，历经12次修改。现在我们员工人手一份。”王兆文对本刊说。
中行董事长肖钢也就此同员工们面对面进行数次“恳谈”，每次都争论颇多。在今年5月份的一次讨论中，一位总行员工尖锐地问道：“你曾经在央行任副行长，你认为在政府部门好还是在商业银行好？你会选择部长还是行长？”
肖钢选则了后者，他说：“银行家是一种职业，跟政府官员有很大区别。如果选择了做银行家，就应该专心致志地作一个职业银行家。”
由于关系重大，就在7月初，中行总行部门副总以上干部在京郊昌平关起门来整整讨论了两天方案细节，当时争论仍然非常激烈。7月17日，中行全球分行行长会议最终通过了这份人力资源改革方案。
这份“来之不易”的人事方案采纳了美国著名的翰威特咨询公司的意见，“他们首先明确地告诉我们，作为一家真正的商业银行，中行总行到分行到底需要有多少岗位，摸清这个数字是大规模人事变动的前提。”中行行长助理朱民对本刊说。
据了解，中行改制后所需工作人员将收缩1／3，由23万减至15万，8万员工何去何从成为一个棘手的问题，一场“大裁员”似乎不可避免。
但中行没有这么做，他们决定“内部消化”这些员工。比如，过去“企业办社会”，中行形成了一个较大的内部车队，在股改的过程中车队要撤销，其员工也面临大调整。有些司机很难适应其他银行职位，思想顾虑很大。
为此，中行董事长肖钢出面同车队所有的司机进行了一次“谈心”，很多司机当场被说服接受培训从事新岗位，另外一些则选择了行内事务性的工作，他们的顾虑被打消。
其实，这种内部换岗的方式已经大规模地在中行内部展开，大量的以前稳坐办公室的中线和后线员工已经被移至前台。
在这些背后，中行股改的动力和阻力正发生微妙的变化。
人事引发内部掰手腕
“我们发现，当股改进入实质性阶段，虽然动力大于阻力，但阻力却在上升。”王兆文说。
这是从最近一次中行进行的员工调查中发现的。从去年开始，中行就针对员工的心理状态，在全行范围内做过3次大规模调查。这些调查被认为是股改的“晴雨表”，中行会根据调查摸清动力和阻力的现状，并据此调整股改方案。
数次调查发现，中行年轻员工和业务一线人员对改制最为赞同和拥护，他们对于目前银行业竞争态势有着深刻的体会。“这些员工意识到，如果国有商业银行再按照以前的老路走下去，将没有希望。”王兆文说。
而另一部分——人到中年和即将退休的员工，有着各种现实的问题，比如，知识、技能、精力等处于劣势，很多这个阶段的人员还享受一定级别，根据中行人力资源改革方案，员工薪酬激励将同岗位和效绩直接挂钩，与级别等无关。
如此以来，这些员工的级别优势也荡然无存了，他们承受了很大的压力，“很多以前享受级别较高而只担任虚职的员工，需要承受较大的反差。他们将在职务、收入以及心理上做出一定牺牲。”郭方说。
而随着岗位轮换的不断展开，最直接冲击的还包括那些从后台迈向前台的员工，“在沿海地区，由于银行业务机会较多，这种变化不会带来太多怨言；但在一些内陆不发达省份，很多走上一线的员工面临业务稀少的考验。”王兆文说。
除此之外，曾经最令中行高层担心的是离退休职工的安置费用，中行不可能按照以前的老办法来承担员工的退休和医疗保障，“为此中行聘请精算师重新测算了离退休人员的保障费用”。朱民对本刊说。
正是这些切身利益的变化带来了员工中“动力”和“阻力”的此消彼长。事实上，考验才刚刚开始。
8月中旬，作为人事试点的中银香港的1.3万员工纷纷收到来自董事会的定岗定薪通知。在新的定岗定薪方案中，中银香港全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。但有意味的是，其总裁级别被归为21到23级，薪酬未被提高。
据了解，类似的人事方案将全面铺开，境内分行人力资源管理改革分两个阶段推进：今年7～11月，选择1～2家分行进行试点；今年12月～2005年6月，各分行按照试点分行的样板，全面实施人力资源改革。
“今年年底的时候，中行的每个员工都要有一个岗位，这个岗位有一定工作要求，根据要求设立工资，并根据考核指标建立激励机制。”朱民对本刊说。
可以预见，“随着人事改革大规模展开，现有的利益平衡将被迅速打破，未来中行改革动力、阻力格局将会发生进一步变化。”国家开发银行专家委员会副主任王大用对本刊说。
与中下层职员岗位重组同样吸引眼球的是中行紧锣密鼓中的全球高管招聘。最新的进展是，中银香港已委任颇具声望的利丰公司主席冯国经为招聘小组主席，同时委托国际猎头公司史宾沙公司甄选候选人，招聘两个副总裁级职位，一个负责企业银行业务，另一个专职风险总监。
自上而下，中银香港进行着一场全面整编。作为中行国际形象的窗口，其举动不仅意在投资者心目中重塑信誉，也预示着母公司中行更大规模的人力资源变革所可能出现的转变。
1．3万员工21个职级
今年上半年，中银香港净利润同比上涨85．29％，股东股息劲升64．1％。骄人的中期业绩抵消了高管丑闻的影响，也给了总裁和广北推进岗位重组的勇气。
在重振投资者信心的同时，中银香港和盘托出了岗位重组计划。新的定岗定薪方案中，中银香港全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。
中银香港财务部副总经理杜志荣解释：“每个岗位都有一个薪酬范围，如果你被定岗后的薪酬超过岗位上限，则需要做出配对安排。”
事实上，与2001年裁员400人的大动作相比，中银香港此次的岗位重组显得极为温和。
“没有获得职位分配的仅十几人，被评定为薪酬高于标准的（即薪酬高于岗位价值）大约就100来人，而且也不会立即减薪，目前的薪酬会维持到2005年底不变。” 中银香港人士向记者表示。
为了稳定军心，和广北进一步表示，岗位重组中一不减薪；二不裁员；三不减福利待遇。这一表态，与中行行长助理朱民“决不大裁员”的承诺如出一辙，似乎预示着中行人力资源重组也将平稳“落地”。
中银营运总监李永鸿则表示，定岗计划“并非加薪或减薪的行动”，旨在加强该行的资源管理机制，以便日后该行的奖励机制，按员工的表现及业绩来厘定。
某外资银行人士分析，受内地国有企业文化限制以及近期高层人事震荡影响，中银香港没有大刀阔斧地进行岗位重组是意料之中的事。但比起裁员或加薪，定岗行动的制度意义更为明显，因为这有助于明确岗位职责，建立起更为有效的奖惩机制，为员工今后的升迁、加薪以至裁员，建立起了系统化机制。
8月26日上午，中国银监会副主席唐双宁在中国银行总行地下二层会议室宣布：“
同意你行改制为股份制有限公司”。由此，中国银行正式脱胎为中国银行股份有限公司(简称中行)。
“挂牌并不意味着改制完成，随后中行将大范围的实施人事改革，不再享受特殊国企待遇和事业单位编制。”中行行长办公室主任王兆文9月1日对中国《新闻周刊》说。
而此时，身在中行上海分行的一位中层员工郭方(化名)对此却略显冷漠。“总行动作大些，分行目前还是按照原来的模式操作。估计挂牌后变化会很快。”郭说。作为分行一名“处级干部”，郭很快将失去这个身份，而对于未来的岗位和待遇他感到迷惑。
事实上，此次史无前例的人事改革对于中行而言非常头疼，已经成为同“重建治理结构”并重的两个难点之一。“核销呆坏账虽然非常辛苦，但相对人力资源改革来说根本不算什么。”中行行长助理朱民对本刊说。
12次争求意见的人事方案
郭和他的同事们最近一直在琢磨总行下发的人力资源改革方案，这决定着中行23万员工未来的岗位和薪酬。这份方案已经在9月份启动。
按照该方案，中行员工不仅要接受新岗位，还要接受新身份——由“全民所有制企业员工”转变为“股份制公司员工”：中行将彻底取消干部行政级别，废除官本位制度，设置专业和技术职务。
“这份方案曾在全行上下两次征求意见，历经12次修改。现在我们员工人手一份。”王兆文对本刊说。
中行董事长肖钢也就此同员工们面对面进行数次“恳谈”，每次都争论颇多。在今年5月份的一次讨论中，一位总行员工尖锐地问道：“你曾经在央行任副行长，你认为在政府部门好还是在商业银行好？你会选择部长还是行长？”
肖钢选则了后者，他说：“银行家是一种职业，跟政府官员有很大区别。如果选择了做银行家，就应该专心致志地作一个职业银行家。”
由于关系重大，就在7月初，中行总行部门副总以上干部在京郊昌平关起门来整整讨论了两天方案细节，当时争论仍然非常激烈。7月17日，中行全球分行行长会议最终通过了这份人力资源改革方案。
这份“来之不易”的人事方案采纳了美国著名的翰威特咨询公司的意见，“他们首先明确地告诉我们，作为一家真正的商业银行，中行总行到分行到底需要有多少岗位，摸清这个数字是大规模人事变动的前提。”中行行长助理朱民对本刊说。
据了解，中行改制后所需工作人员将收缩1／3，由23万减至15万，8万员工何去何从成为一个棘手的问题，一场“大裁员”似乎不可避免。
但中行没有这么做，他们决定“内部消化”这些员工。比如，过去“企业办社会”，中行形成了一个较大的内部车队，在股改的过程中车队要撤销，其员工也面临大调整。有些司机很难适应其他银行职位，思想顾虑很大。
为此，中行董事长肖钢出面同车队所有的司机进行了一次“谈心”，很多司机当场被说服接受培训从事新岗位，另外一些则选择了行内事务性的工作，他们的顾虑被打消。
其实，这种内部换岗的方式已经大规模地在中行内部展开，大量的以前稳坐办公室的中线和后线员工已经被移至前台。
在这些背后，中行股改的动力和阻力正发生微妙的变化。
人事引发内部掰手腕
“我们发现，当股改进入实质性阶段，虽然动力大于阻力，但阻力却在上升。”王兆文说。
这是从最近一次中行进行的员工调查中发现的。从去年开始，中行就针对员工的心理状态，在全行范围内做过3次大规模调查。这些调查被认为是股改的“晴雨表”，中行会根据调查摸清动力和阻力的现状，并据此调整股改方案。
数次调查发现，中行年轻员工和业务一线人员对改制最为赞同和拥护，他们对于目前银行业竞争态势有着深刻的体会。“这些员工意识到，如果国有商业银行再按照以前的老路走下去，将没有希望。”王兆文说。
而另一部分——人到中年和即将退休的员工，有着各种现实的问题，比如，知识、技能、精力等处于劣势，很多这个阶段的人员还享受一定级别，根据中行人力资源改革方案，员工薪酬激励将同岗位和效绩直接挂钩，与级别等无关。
如此以来，这些员工的级别优势也荡然无存了，他们承受了很大的压力，“很多以前享受级别较高而只担任虚职的员工，需要承受较大的反差。他们将在职务、收入以及心理上做出一定牺牲。”郭方说。
而随着岗位轮换的不断展开，最直接冲击的还包括那些从后台迈向前台的员工，“在沿海地区，由于银行业务机会较多，这种变化不会带来太多怨言；但在一些内陆不发达省份，很多走上一线的员工面临业务稀少的考验。”王兆文说。
除此之外，曾经最令中行高层担心的是离退休职工的安置费用，中行不可能按照以前的老办法来承担员工的退休和医疗保障，“为此中行聘请精算师重新测算了离退休人员的保障费用”。朱民对本刊说。
正是这些切身利益的变化带来了员工中“动力”和“阻力”的此消彼长。事实上，考验才刚刚开始。
8月中旬，作为人事试点的中银香港的1.3万员工纷纷收到来自董事会的定岗定薪通知。在新的定岗定薪方案中，中银香港全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。但有意味的是，其总裁级别被归为21到23级，薪酬未被提高。
据了解，类似的人事方案将全面铺开，境内分行人力资源管理改革分两个阶段推进：今年7～11月，选择1～2家分行进行试点；今年12月～2005年6月，各分行按照试点分行的样板，全面实施人力资源改革。
“今年年底的时候，中行的每个员工都要有一个岗位，这个岗位有一定工作要求，根据要求设立工资，并根据考核指标建立激励机制。”朱民对本刊说。
可以预见，“随着人事改革大规模展开，现有的利益平衡将被迅速打破，未来中行改革动力、阻力格局将会发生进一步变化。”国家开发银行专家委员会副主任王大用对本刊说。
