加强专业技术人才队伍建设
人事部专业技术人员管理司司长　刘宝英

　　专业技术人才是我国人才队伍的重要组成部分,是推动我国科技创新和各项事业发展的重要力量。改革开放以来,专业技术人才工作取得了显著成就,初步建立了一支规模宏大、门类齐全、整体实力不断增强、能够基本满足经济社会发展需要的专业技术人才队伍。按原统计口径,目前,我国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位有专业技术人员2834万人,其中,高级专业技术职务占6.8%,中级占32.3%,初级占54.4%。全国有两院院士1315名,享受政府特殊津贴专家14.5万名,有突出贡献的中青年专家5206名,我国以高层次人才为骨干的各类专业技术人才队伍已经覆盖了社会主义现代化建设的各个领域,发挥了重要作用。

　　总的来看,我国的专业技术人才队伍建设取得了很大成绩,但与全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的要求相比,还存在一定的差距,主要是:专业技术人才队伍的总量、专业结构、分布结构和综合素质还不能满足需要;急需的高层次、复合型人才短缺,具有世界前沿水平的高级专家不多;市场配置人才资源的基础性作用尚未充分发挥;人尽其才、才尽其用的用人机制有待进一步完善。

　　根据全国人才工作会议《人才工作决定》的精神和中央人才工作协调小组2004年工作要点,下一步,我们重点要抓好十件事情:

　　(一)研究制定《关于加强高层次专业技术人才队伍建设的意见》,进一步明确高层次专业技术人才队伍建设的指导思想、工作方针和政策措施。

　　(二)建立健全高层次专家选拔体系。研究制定政府特殊津贴改革方案,改进选拔办法,逐步形成政府特贴专家、突贡专家、院士梯次递进的选拔结构,健全国家专家选拔制度。

　　(三)以新世纪百千万人才工程为龙头,制定不同层次、不同类型的人才培养计划,建立青年拔尖人才培养体系。配合有关部门实施国防高层次急需紧缺人才培养工程。

　　(四)制定并实施《全国专业技术人员继续教育条例》,推进继续教育社会化、市场化、产业化进程。

　　(五)以提高质量为重点,完善博士后工作制度。

　　(六)探索建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。广泛听取专业技术人员的意见,研究制定《关于深化职称制度改革工作的意见》。制定符合各专业特点的专业技术人才评价标准。探索重在社会和业内认可的科学、客观、公正的评价办法。研究制定《专业技术人员执业资格条例》,规范和推进专业技术人员职业资格证书制度。继续开展专业技术人员执业资格国际互认工作。

　　(七)健全完善吸引留学人员回国工作和为国服务的政策措施。制定特殊人才引进办法,开辟海外高层次留学人才回国服务绿色通道。

　　(八)探索建立四项人才使用新制度:首席科学家制度、国家招聘制度、政府重大决策专家咨询制度、推行事业单位人员聘用制度。

　　(九)加强对西部地区和东北地区等老工业基地的人才支持工作。在国家级专家选拔、人才培养等方面,进一步向西部地区、东北地区等老工业基地倾斜。

　　(十)做好专家服务工作。

 

 

注意培养创新能力强的科研人员
中科院数学研究院研究员　吴文俊

　　关于高层次人才的认识问题和发现问题

　　如果一个科研人员作出了高水平的工作，那么我们很容易判断他是有作为的高层次人才，但对于还没有作出高水平工作的科研人员，如何判断他是否有发展潜力有所作为？这是一个认识人才和发现人才的问题，这很重要。应从科研人员是否思想活跃，是否表现有创新能力等方面进行考察，而创新能力的体现应主要是看科研人员是否善于发现问题，能提出新的问题。可从多方面去判断科研人员是否有发展前途。

　　高层次人才的引进和培养

　　引进现成的人才，为我所用，此举是我国加速发展的重要方针，应继续坚持。前些年我国采取送出青年人出国留学，利用国外的有利科研条件帮我们培养人才，这是非常可行的。现在大批青年人在国外成长起来，应着力引进，过去国家在困难时期，一些有志青年都能回国报效祖国，过去我们回国是无条件的，当然不能用我们的思想来要求现在的青年人。我相信中国强大起来了，会有很好的前景，因此我们主要的任务是认真做好国内的各项事情，把自己的国家建设好，不要管国外如何，现在不可急，俗话说“筑巢引凤，水到渠成”，中国必将成为吸引全世界人才的国家。现在他们中有一部分人留在国外没有回来，其实在国外也可以帮助我们做很多事情，他们用多种形式与国内合作，为国服务也应提倡。因此应继续加强出国留学工作。

　　从科研人员的整体发展角度更应主要靠我国自己培养，这是百年大计，不能动摇，一定要坚持，培养应从研究生抓起，要努力培养青年人的创新性的思维，让他们有一定的时间去独立地思考一些新问题，培养独立思考问题的能力，要让他们思想活跃，敢想敢干同时发现新问题。在研究岗位的青年人要给他们压重担，同时还要关心和爱护青年人。

　　高层次人才发展应如何加快、如何加强

　　我国应重点加强教育和科技的投入，这是大方向。当前要让青年人充分认识到国家发展的需要，激发青年人要为祖国做贡献的愿望。但不要有急躁情绪，时机还没到，培养科学大师不是一蹴而就的，要为他们创造良好的科研环境。

 


重视高技能人才队伍建设
劳动和社会保障部培训就业司副司长　刘　康

　　全国人才工作会议将技能人才特别是高技能人才培养纳入了实施人才强国战略的总体部署,《人才工作决定》将高技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分,放在“两高”人才战略重点的高度,这是人才工作理论和实践两方面的重大突破,既是对高技能人才培养工作的大力支持,又提出了更新更高的任务要求。

　　高技能人才是在生产一线熟练掌握专业技能,关键环节发挥作用,能够解决操作难题的人员。劳动保障部在总结职业规律和技能发展规律的基础上,提出了高技能人才包括技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员,目前主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。据统计,我国7000万技术工人中,高级技工、技师、高级技师只占4%左右,约280万人,传统技术行业高技能人才短缺,新兴产业和技术含量高的行业中技能岗位人才紧缺,难以满足发展的需要。全国90个城市2003年劳动力市场职业供求状况统计分析表明,技术工人特别是高技能人才普遍供不应求。

　　因此,我们以贯彻落实全国人才工作会议为契机、高技能人才队伍建设为龙头、职业资格证书制度为导向,带动整个职业培训工作,逐步完善职业资格培训体系,为技能劳动者铺设一条通过终身教育培训从初级工、中级工、高级工,再到技师、高级技师的成长通道。

　　全国人才工作会议召开后,我部提出了做好高技能人才培养和人才保障工作的8条措施,启动了三年五十万新技师培养计划,全面推动高技能人才培养工作。今后,我部将围绕高技能人才队伍建设,从五个方面做好工作:

　　一是加强组织领导,抓紧制定工作计划。专门成立高技能人才工作办公室,并指导地方成立高技能人才工作办公室,建立高技能人才开发交流工作站,将高技能人才队伍建设纳入地方、行业、企业发展规划。从培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等环节,全面推动高技能人才培养工作。

　　二是加大培训力度,加快培养速度。实施新技师培养计划,指导行业、企业集团建立高技能人才业务进修培训制度,广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动,努力造就一支高技能人才生力军,并为高技能人才搭建发挥作用的舞台。

　　三是组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动,完善高技能人才选拔机制,加大表彰奖励力度。我部将扩大中华技能大奖和全国技术能手的评选表彰奖励规模,评选表彰20名大奖和200名能手。并评选表彰一批为培养高技能人才做出突出贡献的优秀企业。

　　四是改进技能人才评价方式,完善国家职业资格证书制度。加快建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。突破比例、年龄、资历和身份界限,促进高技能人才更快更好地成长。

　　五是建立激励机制,充分发挥高技能人才的重要作用。提高高技能人才待遇水平,建立健全人才保障机制,为各类人才创造良好的社会环境。


　
建设好国防高科技人才队伍
中国工程院副院长　杜祥琬

　　全国人才工作会议提出,以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设,促进各级各类人才协调发展。这完全适用于国防科技领域,具有重大现实意义和深远的战略指导意义。

　　改革开放和市场经济的大环境,为国防科技的发展既注入了新的活力,同时也带来了一些新的问题和挑战。一个基本问题是:国防科研单位,特别是地处三线的国防科研单位难以吸引高层次的人才。主要原因是:第一,由于保密,影响开放交流,影响知名度，也难以采用“来去自由”的方式“但求所用”。第二,地区偏僻,软硬环境仍较差，出现“地方化”,“近亲繁殖”趋势。第三,待遇虽有改善,但赶不上大环境变化,仍然偏低。第四,有些单元技术,对高科技军事装备具有“瓶颈”意义,但“市场效益”、“经济效益”不高。落实这类工作,缺乏相应的机制和政策措施,导致有些“啃骨头”的事进展困难。

　　为此建议,对国防高科技人才队伍建设存在的新情况和新问题需深入研究解决。一是对国防高科技人才队伍建设问题进行专题调研。在调研的基础上,就国防科技人才的评价体系问题、环境待遇问题、吸引人才的政策问题、国防科技的管理机制和体制问题等,提出可操作的意见。二是重视人才队伍的结构问题,包括年龄结构和人才类型结构。发挥各层次、各类型带头人的积极性。三是重视青年科技带头人思想素质的提高,包括团队精神、科学道德和学风建设等,在新的历史条件下,有效地弘扬“两弹一星”精神,并从政策导向上,抑制急功近利的浮躁情绪。

 

实施人才强校战略
北京大学校长　许智宏

　　全国人才工作会议的召开，极大地鼓舞、振奋了北京大学的全体师生，大家一致认为，北大应该进一步发挥自己在人才培养方面的优势，为国家培养更多适合现代化建设的高水平、高素质的创新性人才。

　　实施人才强校战略,全面加强人才队伍建设。全面加强队伍建设一定要以人为本,要积极地探索和遵循人才发挥作用的规律,有步骤、有层次、有重点地实施人才高峰计划,着力建设创新性拔尖人才队伍和创新团队。要争取在五年内引进和培养20—30位顶尖级优秀人才或学术大师,带动20—30个国家重点学科率先迈进世界一流行列,为做出重大基础研究和应用研究成果、冲击世界顶尖级水平奠定基础。

　　增强使命感和紧迫感,努力为国家培养各方面所需的高素质人才。我们将以全面提高学生素质和能力为重点,加大教育教学改革力度,在本科教育中强调厚基础、宽口径、重能力的通识教育;改革本科招生办法,按照学科大类招生培养,本科一年级取消专业分类;推行对本科生实行教学计划和导师指导下的自由选课学分制等等。研究生教育强调提高理论水平、学术水平和研究能力,培养学生的创造性。在学科设置上根据经济和社会发展的需要不断进行调整,大力发展新兴学科和交叉学科,增强学生对科技创新和知识创新的适应能力。

　　北京大学将按照党管人才的基本方针整合力量,进一步加大人才引进和培养的工作力度,有针对性地通过团队引进、引进组团等方式吸引核心人才和紧缺人才;进一步加大出国留学派出工作的力度,通过高水平、高层次的国际交流与合作,拓宽人才自身的视野,使国内外的优秀人才能够汇聚到北京大学形成团队,能够以北京大学为创业基地效力于国家的经济建设和社会发展。

　　关于做好人才工作,提出以下几点建议:

　　一是进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用,完善高级专家、高级人才的收入分配制度和激励机制。

　　二是围绕提高国家的核心竞争力,整合有限资源,提高资源利用效力。在落实人才强国战略过程中,应避免条块分割、重复建设。在制定国家长期发展规划与重大发展项目时,要充分考虑国家科研院所、高等院校和地方科技队伍之间的统筹协调。国家应制订相应的促进人才流动的规则,要避免恶性人才竞争的状况。

　　三是加强领导,统筹规划,促进首都地区人才工作的协调发展。建议成立首都地区人才工作领导协调小组,领导首都地区的人才工作,统一政策,统筹规划,整合人才资源,为首都发展建设及国家发展建设做出更大的贡献。

 

加快培养高层次社会科学人才
中国社科院人口与经济研究所所长

　　两个文明建设呼唤社会科学高层次人才。高层次社会科学人才的识别和培养具有重要的意义。鉴于当前社会科学发展相对滞后，一些专业领域高层次社会科学专家后继乏人的现状，加强培养和识别工作，更具有紧迫性。

　　社会科学高层次人才不仅指那些在特定学科做出突出贡献的人才，更为紧迫的是要培养一支深谙社会科学发展和创新规律、懂得社会科学研究管理的学科带头人和高级管理干部。这样的人才首先是要具备浓厚的马克思主义理论素养，对建设有中国特色社会主义理论和“三个代表”重要思想有深切的理解。坚持这条标准也是“党管人才”的重要一环。要有对中外社会经济发展历史及其规律的科学把握。归根结底，社会科学是帮助人们正确理解经济、社会、文化发展规律的科学，具有历史感悟力才能够具有开阔的视野，才能够把握未来发展趋势。还要熟悉社会科学发展、创新基本规律，对本学科基本理论及其发展趋势具有良好的掌握和扎实的基础。最后是要牢固掌握社会科学的基本方法论和本专业领域的最新研究方法，并能够预见研究方法的演进方向。

　　从近期工作来看，有必要通过实施一项社会科学人才培养和识别工程，解决当前人才缺乏和使用不足问题，同时确立一个规范，引导人才培养的整体方向。

　　首先，建立和完善社会科学成果的科学评价机制。目前社会科学课题研究经费分配体制整合程度不够，撒胡椒面、低水平重复甚至以次充劣等现象都与此有关。社会科学成果的评奖机制和职称评定制度存在着权威性不够，讲人情讲关系，导致各种奖项和学术职称贬值。

　　其次，完善社会科学人才培养的激励机制。亟待解决基本待遇和研究条件面临的问题，稳住人才才能培养出高层人才。在国家财力尚不具备大幅度提高相关投入之前，最重要的是按照优化配置研究资源和合理激励的原则，进行资源重新整合。

　　第三，完善社会科学人才培养和利用的组织结构。要从横向和纵向组织结构上扩大社会科学人才的活动舞台、咨询通道和参政议政的渠道，并实现制度化。目前可以着手准备的制度建设包括建立社会科学院士制度；成立全国社会科学联合会，协调各种专业学会；吸收更多社会科学家进入各级政协和人大。

 


自觉遵循人才成长规律
人事部人事科学研究院院长　王通讯

　　(一)人才培养过程中的师承效应规律。师承效应,是指在人才教育培养过程中,徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指点、点化,从而使前者在继承与创造过程中与同行相比,少走弯路,达到事半功倍的效果,有的还形成“师徒型人才链”。根据这个规律,培养高层次人才一是要重视发挥师承作用;二是要强调双方的自主选择和相互对称。

　　(二)人才成长过程中的扬长避短规律。人各有所长,也各有所短,成才者大多是扬其长而避其短的结果。对于领导者来说,扬长避短,是让其下属做他最擅长最喜欢的事,有利于提高其工作效率,能够在相同时段、相同投入的条件下取得最大的成效。根据人才成长的扬长避短规律,高层次人才队伍建设应该尽量做到用人所长,减少工作安排的随意性,避免造成人才浪费。

　　(三)创造成才过程中的最佳年龄规律。研究发现,由创造而成才有一个最佳年龄段。总体看,人才的成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段。创造期是贡献于社会的最为重要的时期。根据最佳年龄规律,在高层次人才工作中,应该把资助重点放在最佳年龄区内,以利多出成果、多出人才。

　　(四)争取社会承认的马太效应规律。“有者容易愈有,无者容易愈无”的“马太效应”是一种社会惯性,不利于年轻人才脱颖而出。根据“马太效应”规律,在高层次人才队伍建设中,尤其应注意支持未名者,帮助“小人物”,使社会能够早日发现人才。人才工作不仅要关注已经成名的“显人才”,更要给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。

　　(五)人才管理过程中的期望效应规律。期望效应是现代管理激励理论一个重要发现。根据期望效应规律,对于高级专家的培养,应注意在全社会加强成就意识教育,增强他们为国家富强、人民幸福而奋斗的使命感和责任感,同时,大力提高人才的社会地位和经济待遇,尤其应为各个领域的高级人才提供良好的物质条件和社会保障。

　　(六)人才涌现过程中的共生效应规律。共生效应也叫群落效应,指人才的生长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。根据共生效应规律,在高层次人才造就上应注意探索共生效应的内在机制,以利大批培养和大批发现人才。

　　(七)队伍建设过程中的累积效应。人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔,高层次人才居于塔尖。人才队伍建设的累积效应规律告诉我们,建设高层次人才队伍,目光不能仅仅盯在高层次人才上,而要放眼人才队伍整体,要注意人才队伍层次结构的协调,以高层次人才队伍建设为战略抓手,推动整个人才队伍的健康发展,从而也使高层次人才队伍获得取之不竭的丰富源泉。

　　(八)环境优化过程中的综合效应规律。凡人才,其成功与发展都离不开两个条件,一是自身素质,二是社会环境。人成其才,才尽其用,说到底,是这两个方面诸多因素交互作用的结果。就人才环境优化而言,往往需要形成一种“综合效应”,比如,要创造人才辈出的良好环境,既要有人事管理体制的改革,又要有经济体制、科技体制、教育体制以及社会保障制度等各方面的改革相配套;既要重视物力投资、科研设备一类硬环境的优化,又要重视学术氛围、社会风尚等软环境的优化等等。根据综合效应规律,在高层次人才队伍建设中,一定要树立大环境观,从多个方面狠抓落实,只抓一点,不及其余,难有大的成效。

　　当前,贯彻全国人才工作会议精神、落实会议提出的各项任务,也必须自觉遵循人才成长规律。只有按规律办事,才能早日实现人才强国战略的伟大目标。

摘自：中国人事报